Los diseños de oficina abiertos se introdujeron hace unas décadas como un medio para aumentar la productividad de los empleados. Cuando los empleados salen de sus cubículos designados y trabajan junto a sus colegas en un ambiente de colaboración, es probable que sean más productivos.

Sin embargo, varios estudios recientes han subrayado los efectos perjudiciales de las oficinas abiertas. Entre las razones más importantes que se citan para ello se encuentran el aumento del nivel de distracción y la pérdida de la privacidad de los trabajadores. Estos estudios también encontraron que los planes de oficina abiertos hacían que los trabajadores estuvieran más estresados, enfermos y, por lo tanto, se redujera la satisfacción en el trabajo.

La introducción de diseños de oficina abiertos es sólo una de las muchas estrategias que han tenido un efecto perjudicial en la moral y la productividad de los empleados. Las nuevas empresas se enorgullecen de sus largas jornadas laborales.. Si bien estas son estrategias destinadas a mejorar los resultados de los empleados, también podrían aumentar potencialmente los niveles de estrés, impactar la moral y disminuir la productividad.

Entonces, ¿cómo se asegura de que sus estrategias de RRHH no resulten perjudiciales para sus trabajadores? Aquí hay algunos consejos.

Seguimiento intrusivo

El seguimiento del tiempo de los empleados es una necesidad absoluta, ya sea para el procesamiento de la nómina o para el cumplimiento en muchas industrias. Sus estrategias de seguimiento podrían, sin embargo, hacer o romper la moral de los empleados. Estrategias como el registro de pulsaciones de teclas y las instantáneas de cámaras web son muy intrusivas y hacen que el empleado se sienta desmoralizado.

Puede sustituir estas tecnologías por sistemas de monitorización pasiva, como el seguimiento de la ubicación o permitir que los empleados activen y desactiven activamente su temporizador. La moral de los empleados tiende a ser más alta cuando los empleadores confían mejor en ellos o cuando el seguimiento del tiempo no es intrusivo.

Microgestión 

No es práctico crear una estrategia de gestión homogénea en toda la empresa. Cada gerente es único y también lo es su estrategia de gestión. La gestión de los empleados a nivel micro no siempre es errónea. Los estudios demuestran que funciona en algunos casos (llamados microgestión situacional) como cuando se trata de incorporar a un nuevo empleado o de formar a los trabajadores para que se adapten a un nuevo proceso de trabajo o a una nueva tecnología.

Sin embargo, la microgestión constante tiende a estresar a los trabajadores y se demuestra que baja la moral. Aunque esto no siempre se refleja en una menor productividad, los empleados estresados tienden a dejar de trabajar a un ritmo más rápido, y esto puede ser costoso para su organización.

Incentivos de Desempeño

Durante décadas, las organizaciones han confiado en las recompensas y beneficios monetarios para motivar a sus empleados a mejorar. De hecho, los incentivos vinculados al rendimiento tienden a empujar a la gente a dar lo mejor de sí misma. Sin embargo, una serie de estudios recientes también muestran que los incentivos al rendimiento podrían resultar contraproducentes y reducir la productividad general.

Un estudio encontró que los empleados que fueron recompensados por su buen desempeño tienden a volverse más complacientes, mientras que aquellos que no fueron recompensados se desmotivan y se deprimen. En consecuencia, la productividad disminuyó en general.

Eventos fuera del trabajo

Las empresas a menudo requieren que los empleados contribuyan en tareas que van más allá de las responsabilidades del trabajo. Por ejemplo, solicitar la participación en actividades de responsabilidad social corporativa (RSE), como ayudas a la comunidad o recaudación de fondos, no es totalmente infrecuente. Los estudios demuestran que si bien las actividades de RSE pueden ayudar a fomentar el espíritu de equipo y también a mejorar la productividad, pueden resultar contraproducentes si no se realizan correctamente. Uno de los posibles efectos secundarios de participar en las iniciativas de RSE es lo que se denomina auto-licencia moral.

Esencialmente, una mejora en el desempeño de las actividades de RSE puede contribuir a engañar y reducir el desempeño en otras áreas, incluyendo el trabajo. Una manera de derribar la auto-complacencia moral es no enmarcar sus actividades de RSE como un acto pro-social. Se demuestra que esto resulta en la máxima cantidad de engaños entre los empleados.

¿Su organización se ha enfrentado a una caída de la moral o de la productividad debido a sus políticas de trabajo? Comparta sus experiencias en los comentarios.

Texto original de Arnan Srinivasan. https://hrdailyadvisor.blr.com/2019/01/10/increasing-employee-productivity-without-impacting-morale/