A veces no es que no encuentres candidatos o candidatas. Es que estás buscando algo que, sencillamente, no existe. O que, aunque existiera, no está alineado con lo que el mercado puede ofrecer. Y lo más frustrante es que ese desajuste suele empezar mucho antes de publicar una oferta, cuando todo parece estar bien encaminado.

Si trabajas en recruiting, sabes de lo que hablamos, lo que se siente al invertir horas en un proceso que, desde el minuto uno, estaba destinado a fallar por una definición poco realista del perfil.  

Por eso este artículo es para ti: para ayudarte a detectar a tiempo esas señales que anuncian problemas… y a reconducir la conversación con tu cliente antes de que sea demasiado tarde.

Señal #1: El perfil ideal es “una mezcla de tres personas que ya no trabajan aquí”

Cuando el cliente empieza a describir al candidato ideal como “una persona como Marta, con el conocimiento técnico de José y el liderazgo de Luis”, conviene hacer una pausa.

Esa “combinación perfecta” suele ser un ideal inalcanzable, especialmente si esas personas no coexistieron nunca en una misma figura. En vez de tratar de replicar el pasado, puede ser más útil invitar al cliente a priorizar:

• ¿Qué hacía que Marta fuera tan valiosa?

• ¿Qué parte del conocimiento de José es imprescindible ahora?

• ¿Qué tipo de liderazgo necesitan hoy?

Estas preguntas no solo ayudan a aterrizar expectativas, también provocan al cliente a repensar el puesto desde el presente, no desde la nostalgia o el deseo. Y es que replicar un pasado idealizado rara vez da buen resultado. 

En cambio, priorizar lo que realmente impacta hoy y abrirse a nuevas combinaciones de talento puede ser el primer paso hacia un proceso de selección mucho más eficaz.

Es más, ayudar a desmontar el mito del “perfil Frankenstein” es uno de los mayores aportes que puedes hacer desde la consultoría.

Señal #2: La descripción del puesto cambia en cada conversación

Si en la primera reunión hablaban de un perfil técnico, en la segunda mencionan foco comercial, y en la tercera aparece la necesidad de liderazgo de equipos… probablemente el cliente aún no ha alineado internamente qué necesita realmente.

Esto suele pasar cuando varias personas participan en la decisión pero no se ponen de acuerdo en qué es lo que de verdad requiere el puesto. Y si tú empiezas a buscar sin ese consenso, lo más probable es que todos los candidatos “se queden cortos” para alguien del equipo.

En este caso, puede ser útil facilitar una reunión de alineación o entregar un briefing resumen que el cliente tenga que validar antes de arrancar. 

Señal #3: Exigen experiencia específica en una empresa concreta (y solo en esa)

Otra alerta frecuente es cuando el cliente pide que el candidato haya trabajado “sí o sí” en una empresa concreta o en una marca de referencia. No es que esa experiencia no valga, pero limita radicalmente el alcance del proceso.

Aquí puedes aportar contexto de mercado: 

• ¿Cuántas personas con ese background hay realmente disponibles? 

• ¿Qué otros entornos podrían haber desarrollado competencias similares, si no directamente iguales? 

• ¿Qué se busca exactamente: el know-how, el networking, el prestigio?

En este sentido, ayudar a descomponer el requisito en lo que realmente aporta valor abrirá opciones que el cliente aún no ha considerado.

Señal #4: Rechazan candidatos por razones subjetivas… sin feedback

Esto es cuando te dicen que un perfil “no tiene el nivel”, pero no saben explicar por qué. O cuando el argumento es “no me encaja”, sin más. Situaciones que se viven más de lo que nos gustaría.

Pues bien, estas respuestas suelen ser síntoma de falta de definición en los criterios de evaluación.

Aquí tu rol puede ser facilitar ese marco común: ¿qué competencias se valoran? ¿Qué indicadores lo demostrarían? ¿Qué entrevistas o pruebas podrían validarlo?

Además, definir criterios objetivos no solo te orienta mejor en la búsqueda, sino que también te permite justificar cada decisión con argumentos sólidos. Y también ayuda a que el cliente se implique y evalúe de forma más coherente y equitativa.

Señal #5: El salario está muy por debajo del mercado… pero esperan un perfil top

Un clásico. El cliente quiere lo mejor, pero no puede (o no quiere) pagar por ello. Aquí no hablamos de forzar subidas salariales, pero sí de ayudar a equilibrar la propuesta con las expectativas más realistas.

¿Cómo? Aportando estudios, ejemplos o comparativas. Y también proponer enfoques alternativos: ¿se puede flexibilizar el perfil y compensar con formación? ¿Buscar talento emergente con potencial de crecimiento? ¿Reestructurar funciones entre varios roles?

Este tipo de conversaciones, cuando se dan desde los datos y el respeto, construyen confianza y credibilidad a largo plazo.

Redefinir el perfil significa avanzar con más precisión

Detectar estas señales no implica que el proceso vaya mal. Al contrario: es una oportunidad de aportar valor estratégico justo donde más se necesita.

Y eso es lo que te diferencia como consultor: no solo encuentras talento, sino que ayudas a tomar mejores decisiones sobre qué talento buscar.

¿Te interesa profundizar en cómo alinear expectativas con el cliente?

Lee también: Cómo ajustar expectativas de selección con el cliente (sin romper la relación)

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