La cuenta atrás para adaptar la Directiva europea (UE) 2023/970 al ordenamiento español ha entrado en su recta final, aunque no sin sobresaltos. El plazo comunitario para transponer la norma expiraba el pasado 7 de junio de 2026 y España ya lo ha incumplido, algo habitual entre los Estados miembros pero que añade incertidumbre a un proceso que las empresas —y muy especialmente los departamentos de RR. HH. y las firmas de búsqueda y selección— llevan meses preparando.

Los sesgos algorítmicos en selección son uno de los grandes retos del reclutamiento automatizado. La promesa de la Inteligencia Artificial en RRHH es atractiva: analizar más candidaturas, reducir tiempos, mejorar el matching y apoyar decisiones con datos. Pero conviene desmontar una idea peligrosa: la tecnología no es neutral por el simple hecho de ser tecnológica.

La entrada en vigor plena del Reglamento de IA de la Unión Europea ha situado a los sistemas utilizados en el empleo y la gestión de recursos humanos en la categoría de alto riesgo. Esto significa que cualquier firma de búsqueda, consultora o departamento de talento que utilice algoritmos para filtrar, evaluar o puntuar candidaturas está bajo la lupa. 

En la búsqueda de talento, especialmente cuando hablamos de perfiles ejecutivos, la información es la materia prima, pero la confidencialidad es la verdadera moneda de cambio

En el sector de la búsqueda y selección de talento, la información es el activo de mayor valor. Cada currículum que entra en el sistema, cada nota tomada durante una entrevista en profundidad, los historiales de retribución o los resultados de las evaluaciones competenciales constituyen fragmentos de información fundamental para el negocio.