Hay algo que se repite en muchas organizaciones: cada nuevo proceso de selección se plantea desde cero. Cambian los responsables, cambian los criterios, cambian las preguntas. Se improvisa más de lo que se quiere reconocer. ¿El resultado? Inconsistencia, sesgos, pérdida de información… y candidatos que no encajan.
Frente a esto, algunos equipos de talento están dando un paso clave: diseñar su propia metodología de selección. Una que refleje lo que de verdad importa en su empresa, que sirva como guía compartida y que no dependa del último artículo leído o del headhunter de turno.
Y no, no hace falta ser ChatGPT para construir una buena metodología. Solo hace falta profesionalidad, criterio y un poco de método. En este artículo te explicamos cómo hacerlo.
Tener entrevistas y fases no es tener metodología. Una metodología de selección es más que una secuencia de pasos, es un sistema con lógica interna, basado en decisiones explícitas: qué buscas, cómo lo defines, cómo lo evalúas y cómo tomas decisiones. Sirve para:
Alinear a todos los actores implicados (RRHH, managers, dirección).
Evitar decisiones subjetivas o basadas en la afinidad.
Medir y mejorar el proceso con datos comparables.
Transmitir profesionalidad a los candidatos.
Aprender de cada proceso y evolucionar como organización.
Sin metodología, cada selección es una apuesta. Con metodología, cada selección es una inversión con retorno.
Así es como puedes hacerlo.
Lo primero no es el CV, ni el test, ni la entrevista.
Lo primero es decidir qué define el éxito en ese puesto. No lo que pone en la descripción estándar, sino lo que marca la diferencia en tu entorno real.
Pregúntate:
¿Qué hacen los mejores en este puesto que no hacen los demás?
¿Qué comportamientos son clave para el éxito (no solo conocimientos)?
¿Qué condiciones del entorno (equipo, estilo de liderazgo, cultura) deben tenerse en cuenta?
Esto te permitirá construir un modelo de competencias específico, con criterios observables, medibles y relevantes.
No todas las herramientas valen para todo. Una buena metodología combina distintas técnicas según lo que quieres evaluar:
Currículum estructurado para filtrar experiencia y formación.
Entrevistas conductuales para evaluar competencias clave.
Pruebas técnicas para puestos donde el “saber hacer” es determinante.
Tests psicométricos (si se usan bien) para explorar aspectos menos visibles: razonamiento, IE, resiliencia, etc.
Simulaciones o roleplays para posiciones de responsabilidad o atención directa al cliente.
La clave no es usar muchas herramientas, sino las correctas. Y sobre todo, saber cómo interpretarlas de forma integrada.
Uno de los errores más comunes en selección es que cada persona valora lo que quiere, como quiere, y cuando quiere.
Tu metodología debe incluir una guía de evaluación compartida: qué se valora, cómo se puntúa y qué peso tiene cada aspecto. Esto permite:
Evitar que el “feeling” pese más que la evidencia.
Comparar candidatos con criterios objetivos.
Explicar mejor las decisiones a los stakeholders.
Documentar el proceso para futuras auditorías o aprendizajes.
No necesitas una herramienta compleja: una tabla de Excel bien diseñada puede marcar la diferencia entre un proceso subjetivo y uno profesional.
Una buena metodología no solo selecciona bien. También comunica bien.
Cada punto de contacto con el candidato debe reflejar tu cultura: los tiempos de respuesta, la claridad en las instrucciones, el tipo de pruebas, el feedback, la entrevista final…
Todo eso construye marca empleadora. Y no puedes dejarlo al azar.
Una metodología sólida incluye también una hoja de ruta para la experiencia del candidato, especialmente si quieres atraer perfiles escasos o senior.
Una metodología es un sistema vivo. Cada vez que termines un proceso, revisa:
¿Qué funcionó y qué no?
¿Dónde perdimos a los mejores candidatos?
¿Qué herramienta aportó más valor real?
¿Qué feedback recibimos del manager y del candidato?
Esto te permite refinar la metodología de forma continua y alinearla cada vez mejor con la realidad del negocio.
Seguir “lo que hacen los demás” puede parecer seguro. Pero a largo plazo, es una trampa.
Una metodología propia te permite seleccionar mejor, defender tus decisiones con datos y construir una función de talento realmente estratégica.
Y no estás solo en ese camino.
En AEBYS reunimos a profesionales del recruiting que ya han dado ese paso: compartir herramientas, auditar sus procesos, contrastar modelos de entrevista y aprender juntos. Porque cuando el entorno cambia, tener criterio propio marca la diferencia.
¿Te gustaría fortalecer tu metodología con la experiencia de otros recruiters senior? Descubre lo que AEBYS puede aportarte como comunidad.
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