El mundo de los Recursos Humanos (RRHH) a menudo se enfrenta a desafíos únicos, y uno de los más comunes es cómo abordar los desacuerdos entre los responsables de contratación al seleccionar candidatos y candidatas.
En lugar de ver estos desacuerdos como obstáculos, podemos considerarlos como oportunidades para mejorar y perfeccionar nuestros procesos de contratación. Además, si los desacuerdos se resuelven de la manera correcta, también representan una excelente vía para mejorar las relaciones, conocer más a los miembros del equipo, y estrechar lazos.
Antes de aprender a manejar estos conflictos, es importante entender por qué ocurren. Las diferencias en las opiniones suelen ser el resultado de distintos enfoques, experiencias y expectativas.
Por ejemplo, un manager de contratación puede valorar más la experiencia, mientras que el o la recruiter podría darle más peso a las softskills, la actitud, o el encaje cultural.
Lejos de ofuscarse ante una negativa, debemos tener en cuenta que tener perspectivas diferentes no es necesariamente algo malo. De hecho, puede ser beneficioso, ya que aporta una diversidad de puntos de vista que enriquecen el proceso de selección y ayudan a identificar a la persona más idónea para el puesto.
La clave para manejar cualquier desacuerdo es poder comunicarse con claridad y transparencia. Los responsables de la contratación deben sentirse libres de expresar sus puntos de vista y, por su parte, los recruiters tienen que estar dispuestos a escuchar a los demás con una mente abierta.
Aquí, la empatía es fundamental: tratar de entender el punto de vista del otro facilita el entendimiento y ayuda a aclarar malentendidos y aliviar tensiones.
A veces, puede ser necesario llegar a un consenso. Esto no significa que una persona debe ceder completamente a la opinión de la otra, sino que ambas partes deben encontrar un punto medio que satisfaga sus necesidades y expectativas.
De nuevo, la comunicación es una parte esencial, siendo un must mantener una actitud asertiva y la escucha activa.
Otra forma efectiva de manejar desacuerdos es basarse en datos y hechos tangibles. Olvida el “yo creo” o el “yo pienso”. En lugar de basarse solo en opiniones, analizar los datos del rendimiento pasado de los candidatos y candidatas y usar pruebas tangibles ayuda a tomar decisiones de contratación más informadas y equitativas.
Para evitar desacuerdos desde el principio, es útil establecer una serie de requisitos básicos que se deben respetar durante todo el proceso de selección. Estos criterios deben ser acordados por todos los responsables de la contratación y utilizarse de manera consistente en todas las fases de búsqueda.
Si los desacuerdos persisten, puede ser útil contar con un mediador neutral. Este mediador puede ser un miembro de RRHH o un manager que no esté directamente involucrado en el proceso de contratación, pero que pueda proporcionar una perspectiva objetiva.
Cada desacuerdo debe ser visto como una oportunidad de aprendizaje. Al reflexionar sobre lo que causó el conflicto y cómo se resolvió, los responsables de la contratación pueden obtener valiosas lecciones que pueden aplicar en el futuro para hacer el proceso de selección más eficiente y efectivo.
Los desacuerdos en la selección de candidatos son comunes, pero no tienen por qué ser destructivos. Al contrario, pueden ser una oportunidad para mejorar el proceso de contratación y llegar a perfiles más adecuados.
En realidad, lo más importante es mantener el foco en el objetivo final: encontrar al mejor candidato para el puesto. Al hacerlo, las negativas y los obstáculos pueden transformarse en una parte constructiva del proceso.
La próxima vez que te enfrentes a un desacuerdo en la selección de candidatos, recuerda: no estás luchando contra tus colegas, estás trabajando juntos para encontrar al mejor talento. ¡Y eso es algo en lo que todos podemos estar de acuerdo!
Comentarios