El INSTITUTO SANTALUCÍA presenta en su estudio, “Presente y Futuro del Talento Sénior”, un análisis de la revolución demográfica actual a nivel laboral que pone de manifiesto las deficiencias de la integración del talento senior en las etapas del ciclo laboral.
El mercado laboral está envejeciendo: para 2030 se prevé que haya más de 8 millones de profesionales mayores de 55 años en España. Sin embargo, las empresas han entrado en una fase de rejuvenecimiento de las plantillas.
Durante las últimas décadas, las organizaciones han empezado a sustituir a los empleados silver por otros más jóvenes, dando lugar a una salida de talento y experiencia que es muy valiosa para las empresas.
Con el objetivo de concienciar a la población y buscar soluciones a esta tendencia del mercado laboral, el INSTITUTO SANTALUCÍA, la división de investigación del GRUPO SANTALUCÍA, acaba de presentar su estudio “Presente y Futuro del Talento Sénior”.
En el informe, se analizan desde distintas perspectivas la situación actual del colectivo senior en distintas etapas de la vida laboral y sus efectos, no solo a nivel individual, sino también a nivel social y económico: ¿pierden dinero las empresas que no conservan a los empleados mayores de 55 años?
Realizado de la mano de Auren y The Silver Economy Company, el estudio resalta la necesidad urgente de implantar políticas privadas acompañadas de nueva legislación para garantizar que se mantiene el talento en las empresas y se protegen los derechos de todas las personas.
El edadismo ya es un problema grave de por sí, pero es especialmente crítico con las mujeres. La prejubilación y el reemplazo por trabajadores más jóvenes es la realidad que ya sufren muchos profesionales de 55 años en España.
Según los datos del estudio: casi el 90% de los encuestados creen que existe discriminación por edad (edadismo), especialmente en el caso de las mujeres. Las empresas tienden a considerar que llegados a cierta edad, los empleados dejan de tener valor para la empresa, convirtiéndose en activos poco rentables.
Sin embargo, los expertos indican que esto no es así. Las empresas que tienen en el equipo a profesionales mayores demuestran que este colectivo es muy competitivo por:
Su know-how.
Contar con más experiencia.
Bagaje y peso de lo vivido.
Más aprendizaje y conocimientos adquiridos.
Flexibilidad para sortear retos.
Enriquecen el equipo.
Dirigen y gestionan con una visión más amplia de la situación.
Según las palabras del propio informe: “Cuando lideran, y aportan visión a los equipos, arriman el hombro y empatizan con los compañeros. Cuando no lideran, intercambian conocimientos”.
De la misma manera que los Planes de Igualdad se idearon para resolver los sesgos relacionados con el género, el estudio “Presente y Futuro del Talento Sénior” urge a que las empresas, públicas y privadas, las instituciones y la sociedad tomen conciencia de que el tejido laboral cuenta con empleados de diversa edad, y desarrollen una cultura que integre la diversidad generacional.
En España, está muy arraigada la cultura de la prejubilación. Lo que en un futuro no muy lejano, tendrá un efecto negativo directo en las pensiones.
Pese al panorama, el 75% de las personas encuestadas confirman que no existen políticas específicas para el desarrollo del talento senior. Un dato que coincide con los aportados por el Ministerio de Seguridad Social en 2021, según el cual el 20% de las compañías españolas reconfiguraron sus plantillas a través de acuerdos voluntarios de prejubilación en la que la edad media de salida es de 57 años.
Las jubilaciones prematuras junto con el progresivo envejecimiento poblacional (España cuenta con más de 9 millones de pensionistas), supone cantidades ingentes de gasto en pensiones que seguirán en aumento, pero sin nadie que las cubra. Un escenario que pondrá en un grave aprieto a la economía nacional.
¿La solución? Ser proactivos: incorporar acciones que permitan mantener la competitividad del talento senior, enfocándose en iniciativas de intercambio generacional, políticas de selección inclusivas, o acciones de reciclaje y perfeccionamiento de habilidades dentro de la empresa.
A nivel gubernamental, es urgente centrarse en crear penalizaciones en los procesos de salida de mayores de 50 años, incentivar la permanencia del talento de los mayores de 50 años a través de subvenciones, y flexibilizar la legislación laboral para crear otras fórmulas colaborativas de trabajo.
El estudio promovido por el INSTITUTO SANTALUCÍA demanda que las empresas desarrollen de forma sistemática políticas de trabajo que fomenten los equipos funcionales. Esto es: aprovechar las ventajas que aportan los equipos heterogéneos formados por miembros de diferentes edades.
José Manuel Jiménez, director del INSTITUTO SANTALUCÍA, señala que: “las administraciones públicas y las empresas son cada vez más conscientes de la necesidad de adaptarse a la nueva realidad sociodemográfica: la diversidad generacional ofrece complementariedad de las visiones, experiencias aportadas y un aprendizaje mutuo, y este es un bagaje que las empresas no deben desperdiciar sino rentabilizar”.
Un ejemplo de país que se ha adaptado a la nueva situación es Países Bajos. Allí, si las compañías quieren realizar una reestructuración, deben ser lineales por distintas variables, una de ellas proporcional a la edad.
Otra medida adoptada por esa zona fue eliminar los incentivos fiscales a la prejubilación para los menores de 55 años, recurso parcialmente compensado por un sistema de ahorro de parte del salario durante su trayectoria profesional que permite a los empleados de ese país retirarse antes de tiempo si lo desean.
De esta forma, como describen los expertos, “España es un lienzo en blanco” sobre el que desarrollar culturas corporativas, políticas y herramientas que, de una parte, aprovechen las fortalezas de cada generación y de otra, se conviertan en una salvaguarda para el talento senior.
Puedes descargar el informe completo aquí.
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