Como individuos, tenemos nuestras propias características, físicas y psicológicas, que nos hacen únicos y únicas. Y todas las personas, independientemente de cuáles sean esas particularidades, tenemos derecho a un empleo sin que haya discriminación.
La discriminación, en un entorno laboral, se da cuando una persona está siendo perjudicada de alguna forma en su trabajo a causa de motivos que nada tienen que ver con su rendimiento como profesional.
Desde dejar de lado a un compañero a la hora de comer por su color de piel, hasta un salario menor por ser mujer, estos actos de injusticia no deberían tener cabida en las organizaciones del s.XXI.
A continuación, compartimos contigo los 10 principales tipos de discriminación que ocurren en las empresas y cómo evitarlos para ser una organización más inclusiva.
Actualmente, la discriminación por cuestión de género es la más comentada y denunciada por la sociedad. Sin embargo, existen otros tipos de discriminación que merecen la misma atención y seguimiento.
Desgraciadamente, aún quedan empresas que no contratan profesionales si tienen determinado color de piel, o practican alguna religión concreta.
La discriminación por cuestiones de origen étnico, cultural, racial… perjudica a la persona que la sufre, negándole la oportunidad de demostrar su talento como a todos los demás.
Pero además, la propia empresa se ve afectada al negarse a sí misma todas las ventajas que tiene tener un entorno bañado por la diversidad cultural.
Posiblemente el tipo de discriminación más criticado y que más comentarios acapara por parte de la sociedad.
El reflejo de este tipo de trato discriminatorio puede verse en situaciones como las del Techo de Cristal, que explica el reducido número de mujeres directivas; o la Brecha Salarial, que señala las diferencias en las compensaciones económicas entre hombres y mujeres.
Hasta no hace mucho, en algunos lugares de Estados Unidos estaba prohibido hablar sobre tu orientación sexual en el trabajo si eras homosexual o bisexual. El clásico “Don’t ask, Don’t tell”.
Es verdad que, hoy en día, muy pocas empresas dejarían de contratar a un candidato si es el adecuado solo porque pertenece al colectivo LGTBI+. Sin embargo, aún queda mucho por hacer.
Comentarios ofensivos por parte de colegas de trabajo e incluso líderes de equipo son un duro revés que muchas personas sufren a diario.
Existe la creencia de que las personas con discapacidad son menos productivas, rinden menos o que, a causa de su enfermedad, faltarán más al trabajo. Todo esto hace que sean un colectivo fuertemente discriminado y en riesgo de exclusión.
Sin embargo, en un artículo anterior ya te hablamos sobre los 7 mitos sobre las personas con discapacidad que dificultan su inserción laboral.
Los prejuicios como los que acabamos de mencionar solo tienen en cuenta parámetros físicos de la persona, sin contemplar todo el talento y potencial que pueden aportar al negocio.
Un reciente estudio elaborado por Hays señala que la proporción de personas mayores de 55 años en estado de desempleo es de casi el 32%, en comparación con el 24% de aquellas que tienen entre 25 y 54 años.
Yendo un poco más lejos: tres cuartas partes de las personas que trabajan en el sector de la tecnología son menores de 30 años.
Las empresas solo buscan perfiles jóvenes, ignorando todos los beneficios que las personas mayores de 50 pueden aportar al negocio: experiencia, excelencia, madurez, mentoría…
El edadismo es una forma de discriminación laboral que suele pasar muy desapercibido, pero que supone un duro golpe para las personas que lo sufren.
Hablar de discriminación religiosa implica tener actitudes desfavorables contra personas que practican algún tipo de fe con la cual no comulgamos (nunca mejor dicho).
De nuevo, este tipo de comportamiento incluye actos como descartar candidatos por su condición religiosa, o no darles la oportunidad de practicar y expresar su fe de forma libre dentro de la empresa.
Dentro de la discriminación por cuestión de género, existe a su vez las conductas de discriminación a las mujeres que deciden quedarse embarazadas.
No es extraño encontrar empresas que deciden desvincular a las profesionales embarazadas o, en caso de no poder hacerlo, relegarlas a tareas irrelevantes o que están por debajo de su nivel de responsabilidad.
También es habitual descartar a mujeres que durante un proceso de selección, están embarazadas o muestran su intención de querer estarlo algún día.
Y por último, aunque menos, hay negocios que directamente no quieren contratar mujeres por si algún día deciden tener un bebé.
La discriminación por cuestiones ideológicas implica privar de oportunidades de crecimiento a personas que difieren de la ideología que mantiene la organización, aunque eso suponga no aprovechar el talento de grandes profesionales.
Los sindicalistas son un colectivo de empleados/as que suelen encontrarse bastantes trabas a la hora de prosperar dentro de una empresa.
En un proceso de búsqueda de talento, los y las recruiters deben centrarse exclusivamente en encontrar el potencial de los candidatos/as. Y este, se encuentra tanto en las personas con un nivel adquisitivo elevado que han estudiado en Universidades privadas, como en las familias más humildes.
A nivel curricular, no importa de dónde proceda un candidato/a, lo que importa es lo que puedan ofrecer a la compañía.
El acoso sexual implica es un delito muy grave que perjudica a la víctima, y también a la empresa.
Se trata de un tipo de discriminación que afecta física y psicológicamente a las personas que lo sufren, haciendo que estas no puedan desempeñarse en la empresa si no se dejan someter a comportamientos humillantes de carácter sexual por parte de otros compañeros o superiores.
Es esencial que todas las empresas tengan un programa de detección y prevención del acoso sexual y lo pongan en marcha bajo la mínima sospecha.
El primer paso para lograr una cultura empresarial inclusiva es, por supuesto, incluir a profesionales sin hacer ningún tipo de discriminación. Ya sea a causa de sexo, raza, edad, cultura, nivel socioeconómico, discapacidad, etc.
Para ello, es necesario revisar los procesos de búsqueda y selección de talento e identificar posibles sesgos que contribuyan a tener un equipo demasiado homogéneo.
A continuación, compartimos contigo unos consejos que te ayudarán a obtener contrataciones más inclusivas:
Durante la entrevista. Céntrate sólo en el apartado profesional. Las preguntas personales están fuera de lugar y, de hecho, son ilegales.
Utiliza un lenguaje neutro y sin distinción de género. Es importante no sólo el qué decimos si no también cómo lo decimos. Tanto en las comunicaciones internas tanto externas, el lenguaje que utilicemos debe transmitir que todas las personas son bienvenidas en la empresa.
Pon foco en las aptitudes y capacidades. Lo más importante. Un proceso de reclutamiento tiene como objetivo encontrar a los y las candidatos/as más idóneos para un puesto de trabajo. Esto significa que lo que realmente nos interesa es centrarnos en buscar las capacidades adecuadas para realizar las funciones propias de dicho puesto. Cuestiones como la etnia, el sexo o la edad, no influyen en el rendimiento.
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