Bajo desempeño, insatisfacción laboral o una alta rotación son señales que indican que el proceso de reclutamiento que lleva a cabo la organización no es eficaz. Evidentemente, hay más factores en juego - como el clima laboral y el liderazgo - pero eso no significa que no haya cosas que el equipo de búsqueda y selección no pueda mejorar.
Y es que llevar a cabo un buen proceso de reclutamiento no está exento de grandes desafíos. Lo que, a menudo, acaba haciendo que incluso los recruiters más experimentados acaben metiendo la pata.
Para que eso no pase, es muy importante identificar qué se está haciendo mal para abordar la situación y ponerle remedio.
Entonces, ¿quieres saber cuáles son los 7 errores más habituales que cometen los recruiters durante un proceso de selección?
Pues aquí tienes una lista de errores comunes a tener en cuenta mientras reclutas candidatos. ¡Toma nota!
Las posiciones eternamente disponibles, esas que no se pueden cerrar… ¿te suenan?
Eso y las malas contrataciones hacen que, a largo plazo, una empresa deje de ser rentable.
¿Cómo poner freno a esta situación?
El primer paso es evitando estas siete trampas del proceso de contratación.
Las posiciones abiertas son un hueco por donde se escapa la productividad. Eso hace que muchas empresas tengan prisa por ocuparlas y, para atraer a un mayor número de candidatos, los y las recruiters cometen el error de “endulzar” las ofertas de empleo.
Está bien vender la marca empleadora, pero si lo que vendes se aleja de la realidad, los candidatos se sentirán engañados y no dudarán en buscar nuevas oportunidades que sí se acerquen a sus expectativas.
La transparencia durante un proceso de selección es un aspecto clave. A la hora de compartir información sobre la vacante, habla claro sobre cómo va a ser el día a día del candidato o candidata, cuáles van a ser sus responsabilidades reales, y qué espera la compañía de este rol.
Qué prefieres, ¿empleados satisfechos y comprometidos? ¿O empleados decepcionados?
Otro error común que cometen los recruiters es centrarse solo en las aptitudes técnicas y dejar de lado las habilidades blandas.
No hay duda de que la experiencia y los conocimientos necesarios para desempeñarse en el trabajo son importantes. Pero las softskills te dirán si la persona que estás evaluando será un buen encaje cultural para la empresa.
El gran reto reside en que evaluar este tipo de habilidades no es fácil. Por suerte, los y las recruiters contamos con los recursos adecuados para identificarlas eficazmente, por lo que no hay excusa para no dedicar tiempo en conocer más a fondo a los y las aspirantes.
Una de las mejores maneras de estropear un proceso de selección es anteponiendo las necesidades del puesto por encima de las de los candidatos.
Imagina que tienes delante a un candidato que cumple con todos los requisitos para cumplir con el trabajo de forma eficaz. Durante el proceso, este candidato ha dejado claras sus expectativas de crecimiento: quiere prosperar dentro de la compañía.
Sin embargo, en este momento no es algo que la organización pueda ofrecer, y tampoco sabes si lo hará en el futuro. ¿Es la opción idónea?
Probablemente no.
Un error muy común es creer que un proceso de selección termina con la firma del contrato. Nada más lejos de la realidad.
En este aspecto, una buena práctica es adoptar un enfoque proactivo y comprometido con el éxito a largo plazo del candidato o candidata dentro de la empresa.
Los seguimientos continuos para asegurar que los nuevos empleados/as se integran y se desarrollan de manera efectiva te ayudarán a averiguar si tu procedimiento de verdad ha sido un éxito.
La crisis de talento de estos últimos años y la entrada al mercado laboral de nuevas generaciones con las ideas claras han hecho que poco a poco las empresas dejen de tener una posición dominante.
Por eso, es fundamental evolucionar de un enfoque unidireccional, centrado únicamente en la presentación de la vacante, hacia un diálogo con los candidatos.
Los mejores recruiters entienden que la construcción de relaciones sólidas y significativas a través de la comunicación bidireccional da más valor al proceso, y permite un entendimiento mutuo más profundo y una mejor alineación entre las expectativas de ambas partes.
Hay que priorizar la escucha activa y fomentar la participación de los candidatos durante todo el proceso.
Otro error es no mantener la mente abierta durante el proceso de selección. Prejuzgar a los candidatos basándose únicamente en su currículum hace que podamos pasar por alto a talento potencial.
Es cierto que la experiencia previa puede sugerir qué nivel de preparación tiene una persona para desempeñar un rol concreto, pero no nos cuenta toda su historia.
Algunas personas pueden buscar roles que representen un cambio en su trayectoria profesional, ya sea para redescubrir su pasión o pasar de una posición más básica a querer enfrentarse a nuevos desafíos.
Por lo tanto, es importante ser flexibles a los criterios de selección, ya que de lo contrario, estaríamos corriendo el riesgo de excluir injustamente a buenos candidatos/as.
El último error es, probablemente, el más común. E, irónicamente, sucede por el miedo a equivocarse en la decisión de contratación.
Este enfoque, aunque bienintencionado, conlleva a alargar el proceso de búsqueda de forma innecesaria y, además, a establecer expectativas tan altas que acabemos descartando a candidatos altamente cualificados por no ser absolutamente perfectos.
La clave aquí es encontrar el equilibrio, manteniendo los estándares altos, pero realistas.
En vez de aspirar al “candidato unicornio”, es más productivo enfocarse en desarrollar y confiar en un proceso de evaluación sólido que permita a los recruiters identificar y atraer el talento idóneo. E idóneo no implica perfecto.
Si estás buscando atraer talento y necesitas incorporar a los profesionales más preparados a tu organización, ponte en contacto con nuestras empresas asociadas.
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