En el sector de la búsqueda y selección, la inteligencia artificial ya parte del presente. El 83% de las empresas la utiliza para automatizar tareas como redactar descripciones de puestos, identificar empresas objetivo o generar contenido útil en los primeros pasos del proceso. Es rápida, eficiente y puede ayudarte a ganar tiempo en la criba inicial.
Pero hay un matiz: automatizar no significa delegar por completo.
El último barómetro de ECSSA explica que, a pesar del auge de estas herramientas, el 56% de los consultores no confía en lo que dice la IA.
¿Por qué? Porque saben que, en esta profesión, el criterio lo es todo.
La cuestión no es desconfiar de la tecnología, sino de recordar que su valor depende de cómo se use. Y que, si aspiramos a ser algo más que tramitadores, necesitamos mantener el control sobre lo que realmente importa: la calidad de las decisiones.
En el sector de la búsqueda y selección, la inteligencia artificial (IA) se ha convertido en una herramienta habitual. Sin embargo, según el último barómetro de la Confederación Europea de Asociaciones de Búsqueda y Selección (ECSSA), solo el 56% de los consultores confía plenamente en los resultados generados por la IA.
Esta cautela no se debe a una desconfianza hacia la tecnología en sí, sino a la conciencia de sus limitaciones porque la IA puede ser eficaz para automatizar ciertas tareas, pero aún presenta desafíos significativos en áreas críticas del proceso de selección.
Uno de los principales problemas es la posibilidad de que la IA perpetúe sesgos existentes.
Por ejemplo, un estudio publicado en Harvard Business Review destaca que las decisiones basadas exclusivamente en algoritmos pueden reforzar sesgos existentes o pasar por alto el potencial atípico.
Además, la IA suele tener dificultades para evaluar habilidades blandas, el encaje cultural y el potencial a largo plazo de un candidato. Estas son áreas donde el juicio humano sigue siendo insustituible.
Por muy sofisticado que sea el algoritmo, hay matices que solo se detectan con experiencia.
La inteligencia artificial puede ayudarte a filtrar grandes volúmenes de información o a identificar patrones objetivos en los datos, pero no puede evaluar comportamientos tales como una mirada, una respuesta evasiva o la manera en que una persona gestiona la ambigüedad en una entrevista.
Precisamente ahí es donde entra en juego el juicio profesional. Si la mayoría de headhunters prefiere verificar manualmente los datos más relevantes del proceso es para garantizar que el análisis del candidato o candidata se sostiene.
Entrevistas personales, roleplays o referencias cruzadas permiten entender la historia de la persona más allá del currículum, detectar habilidades blandas imprescindibles para el rol y anticipar el encaje cultural con el equipo o el cliente.
Estas son las estrategias que usan los consultores que quieren mantener el control real sobre sus decisiones:
Más de la mitad de los consultores europeos comprueban personalmente los datos relevantes antes de tomar decisiones.
Aunque la IA permite agilizar la criba inicial, sigue siendo necesario validar la información esencial con criterio humano.
Fechas, certificaciones o responsabilidades infladas son errores habituales que las herramientas automáticas no siempre detectan y, en un sector donde la precisión importa, delegar por completo no es la mejor opción.
El cara a cara sigue siendo insustituible: un 42% de los profesionales recurre a entrevistas estructuradas y pruebas específicas para interpretar lo que el currículum no dice para detectar matices, comprender las motivaciones reales y evaluar softskills con mayor fiabilidad.
La IA puede ordenar candidatos, pero conocerlos… todavía no.
Casi una cuarta parte de los consultores contrasta los resultados de la IA con casos de éxito previos. Analizar qué funcionó en el pasado —y qué no— permite ir perfeccionando el proceso.
¿El perfil propuesto recuerda a alguien que aportó valor en una posición similar? ¿Qué patrones se repiten?
Esta práctica, basada en la evidencia, refuerza la calidad del diagnóstico.
Por último, uno de cada diez consultores da un paso más: revisa los resultados junto al cliente para alinear expectativas e introducir información cualitativa que la IA no contempla tales como: cambios organizativos, prioridades del equipo o estilo de liderazgo.
Y es que, aunque la IA proponga, la decisión final sigue siendo humana.
Uno de los motivos por los que estos filtros adicionales son imprescindibles es el crecimiento de las candidaturas manipuladas.
Según el mismo barómetro, el 88% de los consultores se encuentra con currículums inflados, certificados dudosos o referencias poco fiables. Y el 39% dice que este problema ha aumentado de forma notable en los últimos tres años.
En ese contexto, fiarse solo del input automático es una puerta abierta al error.
Este es otro aspecto importantísimo. Los perfiles más potentes buscan acompañamiento, conversación y contexto. Es decir, que no quieren ser evaluados solo por palabras clave y mucho menos que su futuro dependa de una herramienta que no entiende matices.
Es ahí donde el rol del consultor cobra todo su sentido, ya que tenemos la capacidad de preguntar lo que la IA no puede, de detectar señales que no aparecen en el CV y de generar la confianza suficiente como para que el mejor talento quiera decir sí a trabajar en la empresa del cliente.
Usar IA es inteligente, pero depender solo de ella, no. La tecnología es una aliada muy útil, y cada vez lo será más, pero no sustituye la experiencia, el juicio ni la mirada crítica de un profesional.
Si quieres destacar como consultor, tu valor está en lo que la máquina no puede hacer: interpretar, contrastar y conectar. Y eso empieza por un acto muy simple: no dar por bueno ningún dato sin validar.
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