La Inteligencia Artificial ya es una realidad que está transformando, en tiempo real, cómo contratamos, evaluamos y lideramos equipos. Pero… ¿lo estamos haciendo bien? ¿Estamos aprovechando su potencial o simplemente repitiendo errores antiguos con herramientas nuevas?
El informe “2025 AI at Work Report” publicado por Globalization Partners pone el foco en lo que realmente importa: cómo están usando la IA las empresas para gestionar personas, qué impacto está teniendo en la toma de decisiones y qué desafíos están apareciendo por el camino.
Un adelanto: no todo son buenas noticias. Pero sí hay mucho que aprender.
El dato más llamativo del informe es este: el 81% de las empresas ya utiliza IA en algún punto de sus procesos de selección. Screening de CVs, análisis de lenguaje en entrevistas, scoring de candidatos… La tecnología está ahí. Pero el problema no es técnico, es estratégico.
Y es que usar IA para cribar candidatos más rápido no garantiza mejores decisiones. Y, de hecho, según el estudio, una de las principales preocupaciones de los profesionales de RRHH es la posibilidad de que la IA perpetúe sesgos existentes o excluya a candidatos válidos por criterios mal definidos.
El reclutador que delega ciegamente su criterio en un algoritmo está perdiendo el control del proceso. El recruiter top no renuncia a su juicio experto: lo refuerza con datos.
Un 88% de los líderes encuestados afirma que la IA les ha ayudado a tomar decisiones más rápidas y basadas en datos. Pero solo un 52% asegura sentirse totalmente confiado en esas decisiones.
¿Por qué? Porque una cosa es tener dashboards, y otra muy distinta es saber leerlos.
La IA puede ayudarte a detectar patrones, anticipar rotación o identificar riesgos de burnout. Pero si no conectas esa información con la cultura, el contexto y las personas reales, solo estarás tomando decisiones “aparentemente racionales” pero alejadas de la realidad del equipo.
La cuestión no es automatizar la decisión, sino aumentar la calidad del juicio humano.
Uno de los aportes más valiosos del informe es la definición de las competencias más buscadas en esta nueva era de IA en el trabajo. Entre ellas destacan:
Adaptabilidad digital: capacidad para aprender nuevas herramientas y flujos rápidamente.
Pensamiento crítico: distinguir patrones reales de correlaciones espurias.
Comunicación con datos: saber explicar con claridad lo que significan los resultados.
Conciencia ética: entender los límites del uso de IA en la gestión de personas.
Esto no solo impacta en los perfiles que buscamos contratar. También redefine lo que significa ser un buen líder, un buen recruiter o un buen analista de talento.
La mitad de los encuestados reconoce que la IA puede suponer un riesgo para la privacidad y la equidad si no se usa con cuidado. De hecho, una de las alertas del informe es la necesidad de desarrollar marcos éticos claros, especialmente cuando hablamos de procesos automatizados de evaluación o promoción interna.
¿Puede una IA decir quién merece ascender? ¿Puede predecir el desempeño futuro sin conocer las condiciones de trabajo reales? ¿Debe tener acceso a toda la información personal de un empleado?
Estas son las preguntas que separan a las organizaciones que usan la IA como ventaja competitiva… de las que acabarán en problemas legales, reputacionales o humanos.
El informe concluye con un hallazgo interesante: las empresas que integran la IA dentro de una estrategia global de gestión del talento, con criterios éticos, equipos formados y procesos validados, logran mejores resultados en atracción, retención y desarrollo.
En cambio, aquellas que implementan soluciones sueltas sin una visión clara tienden a generar más problemas, errores y desconfianza.
Así, se asume que la diferencia no está en tener IA, sino en saber para qué la tienes.
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