El derecho a un trabajo digno para todas las personas se recoge en el artículo 35 de la Constitución Española. Pese a que la desigualdad en la inserción laboral es un problema estructural de la sociedad, las empresas tienen un papel relevante al contar con los recursos y las herramientas necesarias para potenciar la igualdad de oportunidades.
Si echamos la vista atrás, podemos darnos cuenta de que hemos avanzado mucho en materia de inclusividad. Sin embargo, aún quedan cosas por hacer. Todavía existen barreras que limitan el acceso al empleo a mujeres, personas con discapacidad, jóvenes, personas mayores de 50 años, personas del colectivo LGTBI+, racismo, etc.
Es un error de las empresas no contar con este talento, pues ya se ha demostrado en numerosos estudios que los equipos diversos mejoran la productividad, el clima laboral, el trabajo en equipo, la innovación o la satisfacción de empleados/as y clientes/as, entre otros.
Para derribar estas limitaciones debemos empezar por la base: las contrataciones. En este sentido, es necesario que las empresas cuenten con procesos de selección inclusivos e igualitarios que faciliten el acceso al trabajo a todas las personas sin importar su condición.
Los procesos de selección inclusivos tienen el objetivo de reducir y eliminar las situaciones discriminatorias, desigualdades y brechas que se pueden producir en las organizaciones.
Para ello, será necesario identificar las características de los colectivos en riesgo de exclusión y averiguar cómo éstas influyen en sus relaciones con las empresas, tanto a la hora de buscar trabajo, como en su desarrollo profesional una vez dentro.
Solo así las empresas serán capaces de diseñar estrategias de contratación que tengan en cuenta a todas las personas y no perder talento por el camino.
Para una estrategia de búsqueda y selección inclusiva, las empresas necesitan deshacerse de algunas prácticas que limitan el acceso a personas de ciertos colectivos.
En concreto, los principales desafíos que hay que superar para una igualdad real son los sesgos cognitivos y los prejuicios. Estos dos mecanismos son los que mayores problemas dan en la búsqueda de talento y, en la mayoría de casos, ocasionan las brechas corporativas que existen hoy en día.
No hay que olvidar que un proceso de selección tiene la función de atraer, evaluar, seleccionar e incorporar a profesionales que reúnan los conocimientos, competencias, valores, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un puesto de trabajo de forma eficiente.
Criterios que nada tienen que ver con la edad, género, raza o diversidad funcional de las personas candidatas, ya que cualquiera de estos grupos sociales puede reunir los requisitos adecuados para cubrir las necesidades de la empresa y dar respuesta a sus objetivos.
Para una inserción laboral igualitaria, las empresas deben incorporar en sus estrategias de gestión marcadores que les permitan medir su nivel de inclusividad, equidad e igualdad.
Estos, junto a los objetivos habituales de Recursos Humanos, ayudarán a las empresas a hacer un seguimiento y evaluación de sus contrataciones, permitiéndoles identificar áreas de mejora.
A continuación, te dejamos una lista de buenas prácticas para crear procesos de selección inclusivos y reducir la brecha de la desigualdad:
Incorporar la identidad “Diversity Friendly” como parte de la cultura empresarial.
Formar en atención a la diversidad y sesgos cognitivos a todos los profesionales encargados de la gestión de personas.
Crear programas de sensibilización para managers.
Generar campañas de comunicación con un lenguaje inclusivo que atraiga a la diversidad de talento.
Diversificar las fuentes de reclutamiento, adaptando los anuncios a las características de cada colectivo.
Redactar ofertas de empleo con énfasis en los colectivos infrarrepresentados, animándonos a participar en el proceso.
Adaptar el proceso de selección a los grupos vulnerables para asegurar la equidad.
Flexibilizar los onboardings para asegurar la correcta integración de las personas en riesgo de exclusión.
Un proceso de selección inclusivo no es aquel que favorece a los colectivos menos representados del mundo laboral, sino aquel que toma las acciones necesarias para que nadie pierda una oportunidad (por ejemplo, participación de mujeres en sectores tradicionalmente masculinizados).
Las empresas deben posicionarse y comprometerse para que la igualdad y la inclusividad sean una realidad, en la que, lejos de realizar un simple acto solidario, sirva para reconocer el valor de estas personas en la creación de equipos más competitivos.
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