Jordi Tovar fundador y socio de Hub by Tovar, empresa asociada a AEBYS, ha publicado recientemente un artículo acerca de la presión en los procesos de selección.

Y es que este tipo de actitudes pueden llevar a una actitud defensiva y a la emisión de excusas, especialmente cuando las demandas son poco razonables o agresivas.

Para evitar el desgaste emocional y el fracaso, Tovar propone transformar esta "cadena de presión" en una "cadena de empatía" en la que cada actor sea consciente de las necesidades y razones de los demás, promoviendo una colaboración basada en la confianza y comprensión mutua.

A continuación, te dejamos con el texto completo publicado originalmente en Equipos&Talento.

En un proceso de selección la presión por su cumplimiento, sobre todo cuando hay dificultades, se extiende hacia nosotros, los consultores, en la medida en que nuestro interlocutor de la empresa se ve muy presionado e incluso a veces intimidado por su cliente interno, o cuando menos no sabe traducir esa sobrecarga emocional en planteamientos más ligeros, practicables y eficientes.

Una demanda poco razonable o expresada en términos con carga de agresividad no conduce a ninguna reacción positiva. Al contrario, puede llevarnos a una actitud defensiva, que cursa a través de excusas improvisadas y dudosas promesas para ganar tiempo (prórrogas de deadline), etc.; en definitiva, “taponar”, lo cual nos pone en la cuerda floja.

En conflicto abierto, de alto voltaje, suele interesarnos más que termine cuanto antes la conversación que templar los ánimos. Incluso llegamos a plantear dificultades que habíamos detectado mucho antes y deberíamos haber expuesto al cliente. Por ejemplo, de nada sirve decir ahí que el mercado está remunerando un mínimo de un 20 % más de lo que está ofreciendo nuestro cliente.

Cuestiones de este tipo deben afrontarse y exponerse cuando recogemos el briefing. Poco recorrido tiene aceptar un encargo que sabemos de antemano que no podremos cumplir a no ser que nos asista la providencia sólo por la tiranía de la venta y los resultados; de algún modo estamos estafando al cliente al no cumplir con nuestra profesionalidad y función indivisible de asesoramiento.

‘Es que esto es muy difícil....’; ‘si no fuera difícil no estaríamos hablando con ustedes’... ‘bueno, podemos intentarlo’... Menos tibieza y más asertividad, dar falsas expectativas es empezar a escribir el epitafio del encargo.

Todo depende también de la madurez del consultor, de dar una respuesta no dilatoria, exculpatoria o evasiva, y esto forma parte también de nuestro oficio. A menudo vemos que la posición del proveedor es la de exponer los problemas con los que se encuentra y lamentarse en lugar de ser muy claro sobre cuál es la situación, sin vaguedades, y responder planteando soluciones.

Solo a través de la circulación, positiva, focalizada y comprensiva por una cadena de empatía en todas direcciones alcanzaremos nuestro cometido

Vivencias y riesgos

El miedo genera miedo, el miedo bloqueo, “palos de ciego”, etc., y todo esto conduce al inevitable fracaso; asociado, además, a una vivencia emocional muy negativa y desgaste por todas partes, y con una potencial ruptura de relaciones comerciales.

Riesgo de pérdida del cliente y un coste elevadísimo: pérdidas también por el tiempo transcurrido y sus consecuencias económicas, directas e indirectas, de tener una vacante abierta, pero también la oportunidad de que el proveedor  reoriente su acción hacia estrategias más efectivas, procurando ser algo más flexibles en sus exigencias, construir un storytelling de reclutamiento de mayor impacto, etc.

No olvidemos que nuestro interlocutor debe responder a su cliente interno. Pongamos el caso de un HR Business Partner respecto a un responsable de su empresa que es el solicitante de la búsqueda de la posición y, a la vez éste a su directivo, en el caso de una posición de tercer nivel organizativo. Nos encontraríamos pues con una cadena de cuatro actores (niveles) en esta compleja obra de teatro; dos clientes internos, el HRBP y el seleccionador externo.

Cada uno de ellos tiene sus objetivos y, por tanto, necesidades y planning o cronograma para alcanzarlos, y se produce un efecto sumatorio “carga de demanda” que va creciendo a medida que va bajando de nivel a nivel hasta llegar a la fatiga y “asfixia”.

De poco sirven unas job description elaboradas magistralmente; la realidad está allí afuera y como siempre, pero aún más en este momento, con un mercado laboral y cambios generacionales/demográficos, sociales, económicos etc., que complican extremadamente la ecuación de la búsqueda. VUCA ha quedado obsoleta, quizás también el BANI.

Cualquier demanda actual hoy en día se gestiona en un escenario muy complejo; no hay proceso fácil, y si lo fuera, no nos contratarían. Por descontado, a las responsabilidades de cada uno hay asociados también aspectos emocionales, presiones internas, desacuerdos, alianzas, etc. que van añadiendo peso a esa carga de demanda, de modo que construimos alrededor de  una selección una “cadena de presión” retroalimentada, difícil de gestionar y en algunos casos de extremo conflicto.

Las razones de los otros

Nuestra exposición es propositiva: afrontar esa “cadena de presión” y cambiarla por una “cadena de empatía”, en la que cada nivel debe ser plenamente consciente y sensible a las razones de los otros y actuar teniendo en cuenta las mismas. No hablamos de buenismo sino de resultados.

Para que ello se produzca pensamos que es capital entender que cada actor de la obra tiene un escenario compartido que es el de nuestro propósito común, aquel para el que se nos ha contratado, pero que cada uno tiene sus propias bambalinas, su rol e implicación, objetivos particulares y también la empresa consultora (¡¡si, sí, la consultora también!!); el proveedor es un partner. Sólo una visión amplia, colaborativa, generosa y cruzada permitirá una buena interpretación de la obra.

Hablamos de “cadena de empatía” que debe darse en todas direcciones, siempre desde la base de la confianza. La implicación del consultor con la necesidad del HRBP, y éste con la de su cliente interno a quien rinde cuentas, debe ampliarse hasta conocer la esencia de dicha necesidad, las consecuencias positivas o negativas que suponen el cumplimiento de lo comprometido.

Sólo a través de la circulación, positiva, focalizada y comprensiva por una “cadena de empatía” en todas direcciones alcanzaremos nuestro cometido con satisfacción y sentido de valor añadido. Seamos más empáticos entre nosotros.