La fuerza laboral que emerge tras la pandemia es distinta de la que había antes de que todo esto empezara. Si bien la composición de los equipos de trabajo puede haberse alterado, los cambios más significativos se están produciendo en la forma en que las organizaciones tratan el talento que tienen, el talento que necesitan y las expectativas que su talento tienen de ellas.
A continuación, vamos a explorar estos tres elementos y lo que suponen para las organizaciones en el futuro.
Una buena gestión del talento es el catalizador clave para el desarrollo de una ventaja competitiva. Para aprovechar al máximo el talento existente tras la COVID-19, las organizaciones deben realizar una evaluación de referencia acerca de los recursos actuales. En ella, las capacidades deben evaluarse en función de si los actuales empleados están dotados con los equipamientos necesarios para ejecutar sus funciones según las prioridades estratégicas de la organización y desempeñarse a un alto nivel.
Según una investigación de McKinsey & Company, existe una relación significativa entre la gestión del talento y los resultados de la organización. Y, aunque solo el 5% de los participantes destaca que su sistema de gestión ha mejorado la productividad de la empresa, de esa cifra el 99% asegura que es más probable que gracias a sus métodos superen a sus competidores.
No solo eso, los encuestados con una gestión del talento muy eficaz tienen seis veces más probabilidades de reportar un mayor rendimiento total para los stakeholders que sus competidores.
Las empresas deben establecer claramente el vínculo entre sus prioridades estratégicas y sus necesidades de talento. O dicho de otro modo, las organizaciones deben saber cuáles son sus objetivos a corto y largo plazo y a quiénes necesita para lograrlos. Una vez establecida la relación entre lo que se quiere y lo que se necesita, es la hora de invertir en la formación del talento existente, así como de atraer y fidelizar a nuevos talentos con las capacidades y las habilidades adecuadas.
El desarrollo del talento existente es una de las inversiones más importantes que las organizaciones deben realizar en medio de la escasez de candidatos y el alto coste de las contrataciones externas. En este sentido, las empresas deberían invertir más a menudo en la mejora de las competencias de sus empleados para adaptarse a las necesidades cambiantes de mercado VUCA, y el aprendizaje contante debería ser una expectativa fundamental.
Gracias a estos dos factores, las organizaciones no solo aumentarían su productividad hasta en un 12%, sino que también potenciarían la satisfacción y el compromiso de los empleados, reduciendo la tasa de rotación.
En una encuesta reciente, el 77% de los líderes empresariales indicó que la formación en nuevas habilidades y capacidades es muy importante de cara al futuro de su organización.
En el caso de que la recapacitación no sea viable, las empresas deben cubrir sus necesidades contratando al talento adecuado para cubrir las vacantes actuales y futuras. Una de las cosas buenas que aportó la COVID-19 al mundo laboral fue la oportunidad de reformular los conocimientos, las habilidades y otras capacidades relacionadas con los roles existentes y reconsiderar las expectativas de los roles futuros.
Los avances recientes en diversidad, equidad e inclusión podrían estar en riesgo y, con tal de evitar una recesión en Derechos Humanos, las empresas deben ser proactivas. Por ello, es importante contar con estrategias que promuevan la contratación de un talento diverso.
Por otro lado, también existe la demanda de asociarse a un ecosistema más grande – como AEBYS – para obtener el apoyo que las empresas necesitan.
La plantilla post-pandemia también tiene unas demandas claras para los empleadores actuales y potenciales. Las políticas de igualdad, un propósito palpable y una experiencia de empleado satisfactoria son ahora elementos básicos que los trabajadores esperan de sus organizaciones. Quedarse de brazos cruzados puede tener consecuencias nefastas.
Las organizaciones deberían hacer un cambio de actitud e invertir en estos elementos no desde la perspectiva de “pérdidas que podemos evitar”, si no desde la visión de “ventajas competitiva que podemos crear”.
La necesidad de la diversidad en las organizaciones proviene de su fuerte vínculo con el desempeño y la productividad organizacional. En 2019, las empresas que estaban situadas en el cuartil superior en diversidad de género en sus equipos ejecutivos tenían un 25% de probabilidades de obtener una rentabilidad superior al promedio del cuartil inferior. Lo mismo ocurre con la diversidad cultural: las empresas que cuentan con más variedad étnica entre sus equipos de trabajo obtienen una rentabilidad 36% superior que las que no.
El talento es crucial para todas las organizaciones. Invertir en él, ya sea a través del desarrollo de nuevas habilidades, nuevas contrataciones o la inclusión, es el eje principal para ejecutar las prioridades estratégicas y brindar a la organización la oportunidad de prosperar en un futuro incierto.
Este artículo forma parte de una serie relacionada con el futuro del empleo en la era post-pandemia creada por McKinsey & Company, en la que se pretende explorar las simbióticas principales relacionadas con el empleo, la fuerza de trabajo, y el lugar de trabajo.
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