En un proceso de selección, los y las profesionales de Recursos Humanos se encargan de encontrar a las personas que posean el perfil mejor cualificado para cubrir una posición y poder desarrollar su trabajo con la máxima eficiencia.
Se trata, pues, de un proceso muy delicado que los y las Recruiters deben llevar a cabo con cuidado y dedicación. No hacerlo así podría perjudicar seriamente a la empresa.
Cuando evaluamos a las candidaturas, entra en juego nuestro juicio. Y, como buenos profesionales, nuestro deber es siempre ser imparciales y no dejar que los prejuicios afecten a la calidad del proceso.
Sin embargo, somos humanos, y como tal, a veces no somos tan objetivos como nos gustaría ser. Y es que, aunque no queramos, nuestro cerebro pone en marcha mecanismos que nos pueden llegar a alterar nuestra forma de percibir la realidad.
Estos mecanismos se les conoce como sesgos cognitivos. Es muy importante conocerlos y tenerlos en cuenta para saber identificar cuándo estamos bajo los efectos de uno y no caer en su trampa.
Los sesgos cognitivos son el resultado de una serie de mecanismos que utiliza nuestro cerebro para procesar la información y que, a causa de estos, se deforma nuestra percepción de la realidad.
Son totalmente normales, y estar bajo sus efectos no nos hacen mejores ni peores personas. Pero es importante saber cuándo nos está afectando un sesgo para que este no altere nuestra calidad como profesionales de la selección, haciendo que tomemos decisiones no muy acertadas.
¿Podemos evitar los sesgos? No.
Los sesgos cognitivos son inconscientes y forman una parte inherente de nuestra forma de pensar. Constantemente nos llega información a través de nuestros sentidos, y los sesgos son una “vía rápida” con la que poder establecer conclusiones e interactuar con el ambiente.
El problema de estos “atajos”, es que, a veces, nos inducen a conclusiones erróneas. Y, a la hora de contratar a alguien, equivocarse nos puede salir muy caro.
Para que eso no ocurra, en este artículo te traemos los sesgos cognitivos que más daño pueden hacer en un proceso de selección. Tenerlos en cuenta te ayudará a desviar sus efectos para que no tengas que arrepentirte de a quién incorporas al equipo.
Este sesgo se da cuando, mientras estamos recibiendo información, nuestra memoria solo almacena lo que nos ha llegado en último lugar. Es decir, recordamos mejor lo último que vemos o escuchamos.
Bajo su efecto, es probable que tras un día de muchas entrevistas vayamos a beneficiar inconscientemente a la última persona que hemos evaluado, porque toda su información será más reciente y estará más presente en nuestra mente.
El sesgo de primacía funciona a la inversa que el anterior. En este caso, recordamos mejor lo que se nos presenta al inicio, invalidando toda la información que nos llega después. Este sesgo es el responsable de que existan dichos como “La primera impresión es la que cuenta”.
Sin embargo, no podemos dejarnos llevar por este efecto. Al inicio de toda entrevista, los candidatos/as suelen estar en un estado de nerviosismo que les suele jugar malas pasadas. Quedarnos solo con los primeros minutos de una conversación es un error y un claro ejemplo de porqué hay que vigilar este efecto de primacía para ser mucho más objetivos y profesionales.
El sesgo de pertenencia ocurre cuando compartimos alguna característica con la persona que estamos evaluando.
El hecho de compartir algún tipo de similitud con nuestro interlocutor/a (tener las mismas aficiones, tener un conocido en común, haber estudiado en el mismo lugar, ser de la misma ciudad, etc.) hace que nos sintamos más próximos, despertando en nosotros/as un sentimiento de familiaridad. Esta percepción de cercanía podría hacer que acabemos beneficiando más a unas candidaturas que a otras.
El efecto halo consiste en realizar un prejuicio acerca de una persona o cosa, basándonos en una única característica o cualidad que esta posea. Es decir, extrapolamos el valor de una característica a todo su conjunto.
¿Cómo se manifiesta este sesgo en un proceso de selección? Por ejemplo, cuando en un currículum vemos que una persona ha estudiado en una prestigiosa universidad y eso lo hace parecer más competente; o cuando la candidatura va bien vestida, es físicamente atractiva y asumimos precipitadamente que la entrevista irá sobre ruedas porque su personalidad y capacidades serán igualmente atractivas.
Este sesgo cognitivo ocurre cuando la forma en la que se presenta una determinada información, influye en nuestro juicio. Es decir, percibimos la misma información de una manera o de otra según cómo la hayamos recibido.
Por ejemplo, si un candidato nos dice que sabe utilizar Photoshop, Illustrator e inDesign, y otra nos dice que es experta en el uso de herramientas de diseño creativo, podríamos establecer juicios distintos para cada una de las dos personas. Aunque en realidad nos están diciendo exactamente lo mismo.
El efecto de contraste es la tendencia a añadir o reducir el valor de las personas u objetos que percibimos al compararlos con otro sujeto.
En un proceso de selección, este efecto se da cuando al entrevistar a una persona que nos ha gustado mucho y creemos que la idónea, valoraremos peor al resto porque continuamente las estaremos comparando.
Ahora que ya conoces los sesgos más influyentes en un proceso de selección, espero que te sea más fácil identificarlos. ¿Alguna vez has sido "víctima" de alguno de ellos? ¡Te leo en los comentarios!
Comentarios