En el panorama empresarial actual, estamos viendo cómo muchas empresas están tomando medidas drásticas para sobrellevar la situación que la crisis sanitaria ha provocado. Entre reestructuraciones de plantilla y los ERTES, hay otro fenómeno que, si bien no ha llegado a España de la misma forma que en Estados Unidos, sí que está generando preocupación entre los directores de las organizaciones: La Gran Renuncia.
La Gran Renuncia, o La Gran Dimisión, se ha convertido ya en uno de los mayores problemas de la década para las empresas que buscan fidelizar al talento.
Este fenómeno, de gran popularidad en Estados Unidos, se caracteriza por la marcha masiva de empleados de sus empresas, dejando en noviembre de 2021 4,5 millones de puestos de trabajo vacíos.
Los motivos son variados y las empresas tienen muchas tareas pendientes si quieren fidelizar a un talento que cada vez más prioriza la salud mental y el bienestar emocional por encima del salario.
La pregunta es, ¿se puede frenar la fuga de talento? ¿Qué pueden hacer las empresas para retener a su fuerza laboral?
Dos de nuestros socios, Ernesto Poveda (ICSA Grupo) y Esther Casademont (Hunivers People Hub), junto con José Ramón Pin, profesor del IESE y autor del informe “La Gran Renuncia. Claves para atraer, retener y ganar la batalla del talento” nos dan las claves en el programa presentado por Ariadna Belver, “Lideratges” de Onda Cero.
Para entender la Gran Renuncia, primero hay que identificar qué factores impulsan a los empleados a abandonar su empleo, especialmente ahora que la crisis hace más complicado encontrar uno nuevo.
Si bien existen muchas variables que pueden influenciar este comportamiento colectivo, Esther Casademont apunta a la pérdida del sentido del trabajo, “la gente ha dejado de encontrar sentido al ritmo de vida que estaba teniendo en esos momentos. Hay un cansancio físico y un impacto emocional y mental muy claro”.
Y es que, la presión ejercida por algunas compañías para llegar a los objetivos sin tener en cuenta la salud mental de los trabajadores ha provocado que muchas personas decidan dejar atrás sus puestos y dedicarse a tener una vida mejor.
En este sentido, indica Poveda, la pandemia nos ha hecho ver que no todo está relacionado con el dinero y que “hay un cambio cualitativo muy significativo que se está dando en la sociedad”, “Un cambio de paradigma, un cambio de principios que nos devuelve un poquito al sentido real de la vida, que es intentar ser felices”.
Un factor con el que coincide Ramón Pin y al que añade la influencia de las diferencias generacionales a nivel de intereses: “Las anteriores generaciones trabajaban para vivir o vivían para trabajar. El trabajo era su vida”. Esto ahora ya no es así, y para las nuevas generaciones “la combinación de vida laboral y vida personal es muy importante”.
Las ayudas gubernamentales también han sido un factor determinante. "El número de ayudas para no trabajar ha sido tan alto, que mucha gente ha descubierto que se puede vivir tranquilamente en casa con menos dinero. Y mientras se mantengan esas condiciones, seguirán en casa”, apunta Ramón Pin.
Este cambio en la manera de pensar de las personas y su visión del mundo laboral se ve reflejado en un mayor impacto en la rotación de los empleados. De hecho, según datos del informe previamente citado, un 24,3% de los empresarios creen que la tasa de rotación es más elevada ahora que en años anteriores, y un 9,2% cree que es mucho más elevada.
La rotación en las empresas es un fenómeno habitual y, hasta cierto punto, beneficiosa. Cuando se mantiene en un porcentaje razonable, permite la oxigenación de la plantilla, haciendo que se renueven las ideas y evitando el estancamiento.
Sin embargo, una alta tasa supone un riesgo, especialmente si quien se va es el talento clave que hace que la organización se desarrolle.
Por lo tanto, ¿qué pueden hacer las empresas para reducir la rotación y fidelizar a los empleados/as?
Para Esther Casademont, es esencial identificar el talento clave. Para ello, es necesario crear un mapa de talento que le sirva a las empresas para conocer qué personas son las que aportan un valor diferencial a la compañía.
Una vez localizado el talento clave, hay que desarrollar políticas de fidelización personalizadas que se ajusten a las necesidades de cada empleado: “El café para todos ya no sirve”, señala Casademont.
Ernesto Poveda sugiere realizar una adecuada valoración de los puestos de trabajo que sea funcional y flexible a los cambios constantes del mercado y que permita hacer una reorganización de las funciones y las responsabilidades de los empleados/as.
Esta medida también incluye las “micro-formaciones”, pequeñas píldoras formativas que permitan a los empleados reciclar y actualizar sus conocimientos y capacidades para poder superar con éxito los retos que surgen debido a las continuas actualizaciones, tanto tecnológicas como metodológicas.
Por último, José Ramón Pin sostiene la importancia del papel de las empresas en su responsabilidad por asegurar a los empleados el equilibrio entre la vida laboral y personal, un factor que influye en gran medida en el bienestar emocional y la satisfacción de la plantilla.
Y es que “La crisis ha evidenciado que cuando la relación de los empleados con su empresa no es satisfactoria, se van”, declara el profesor de IESE.
Hoy más que nunca, las empresas deben prestar atención a estos 5 aspectos si quieren que su estrategia de fidelización de talento tenga éxito.
Compromiso de la dirección. La retención del talento no es solo un tema del que se deba preocupar Recursos Humanos. Es necesario el compromiso y la implicación de todos los órganos directivos de la empresa para asegurar un correcto alineamiento de objetivos.
Potenciar la comunicación. Las empresas necesitan crear un sistema de comunicación con el que puedan difundir el propósito de la marca, así como su misión y visión. Tres factores que alimentan el sentido de pertenencia y ayudan a fidelizar el talento.
Diseñar puestos de trabajo flexibles. No solo para una mejor conciliación familiar, si no también para empoderar la autonomía de los empleados a la hora de tomar sus propias decisiones.
Formar a los líderes. La gente no huye de su trabajo, huye de sus jefes. Por eso, es tan importante crear líderes con unas buenas habilidades comunicativas, empatía y escucha activa, capaces de crear el mejor entorno para trabajar.
Prevención. Hay que monitorizar y evaluar constantemente el clima laboral para poder actuar a medida que vayan surgiendo situaciones que necesiten un abordaje rápido. Esto evitará que se acumulen los problemas y se convierta el espacio de trabajo en un ambiente tóxico que provoque apatía e insatisfacción.
Puedes escuchar el programa entero aquí: Lideratges - La Gran Renuncia Laboral
Y si quieres saber más sobre La Gran Renuncia, nuestro socio Guillermo Cornet (Global Human Consultants) nos habla de este tema en su Podcast Siempre Puedes Practicar Surf. Puedes escucharlo aquí: SPPSx247 - La Gran Renuncia
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