Por octavo año consecutivo, la consultora McKinsey en colaboración con LeanIn.org ha elaborado el informe “Women in the Workplace” en el que se estudia el estado de las mujeres en posiciones directivas en las grandes compañías.
En el estudio, han participado 333 organizaciones que emplean a más de 12 millones de personas, se han encuestado a más de 40.000 empleados/as, y se ha realizado entrevistas a mujeres de diversos colectivos, incluidas mujeres de color, LGTB+, y mujeres con discapacidad.
El objetivo: tener una visión global acerca de las barreras a las que las mujeres se tienen que enfrentar en el entorno corporativo.
La investigación revela un fenómeno al que han llamado “La Gran Disrupción”. Las mujeres están empezando a demandar más de su trabajo, y la falta de expectativas cubiertas está haciendo que muchas profesionales dejen sus empresas a unos niveles nunca antes vistos.
Las mujeres directivas cambian de empresa en unos ratios sin precedentes y, además, en un volumen mayor que el de los hombres. Durante años, las mujeres no copaban este tipo de rankings debido al techo de cristal y los obstáculos que dificultan el acceso a profesionales mujeres a puestos de máxima responsabilidad.
Sin embargo, ahora las empresas tienen problemas para retener a las pocas mujeres líderes que tienen. Y esta tendencia es aún más evidente en mujeres de color.
Para ponerlo en perspectiva: por cada mujer que llega a ocupar un puesto directivo, dos directivas deciden dejar la compañía.
Según el informe, estas son las razones por las que las líderes se marchan de sus empresas:
Son tan ambiciosas como los hombres directivos, pero en muchas compañías, éstas tienen que afrontar desafíos que les impiden crecer y desarrollarse profesionalmente.
Son más propensas a sufrir microagresiones: se les juzga más, se les cuestiona su profesionalidad, o se las confunde con personas con un perfil más junior.
Están más orientadas a conseguir un mayor bienestar para los empleados/as y fomentar la inclusión, pero a pesar de ser una tarea esencial para el éxito de las empresas, este enfoque está infravalorado y no se recompensa.
Por último, las mujeres directivas son más exigentes, y demandan que sus empresas prioricen temas como la flexibilidad, la conciliación, el bienestar, la equidad y la igualdad.
Tal y como señalan desde McKinsey, si las compañías no emprenden las acciones necesarias, corren el riesgo no solo de perder al talento femenino que ya tienen, sino que también perderán la oportunidad de atraer a la futura generación de mujeres directivas.
Las profesionales jóvenes son incluso más ambiciosas y exigentes, por lo que les dan una mayor importancia a las empresas que fomentan el trabajo equitativo, la solidaridad y la inclusión. Estás mismas mujeres están viendo a las generaciones más mayores irse en busca de mejores condiciones, y están preparándose para hacer lo mismo.
A pesar del modesto avance en cuestiones de género, las mujeres - y especialmente las mujeres de color - siguen estándo muy infrarrepresentadas en puestos directivos. Una brecha que se ensancha en las posiciones senior: solo 1 de cada 4 CEOs es mujer.
Es más, por cada 100 hombres que son promocionados desde roles básicos a posiciones de manager, solo se promocionan a 87 mujeres. En consecuencia, los hombres directivos superan significativamente a las mujeres en puestos gerenciales en una proporción progresiva, por lo que a este paso las profesionales nunca podrán alcanzarlos.
El informe “Women in the Workplace” también hace referencia a la importancia del trabajo en remoto y los modelos híbridos y flexibles.
Las mujeres directivas prefieren empleos en los que puedan escoger si trabajar en remoto o presencial. Y es que, la posibilidad de elegir hace que las profesionales estén menos estresadas y más satisfechas, con lo que es menos probable que decidan cambiar de compañía.
Aún así, y a pesar del auge del teletrabajo de los años anteriores, solo un 7% de las empresas tienen planeado continuar con los modelos híbridos de trabajo.
No obstante, las organizaciones sí reconocen los beneficios del trabajo flexible: el 71% de los directores/as de Recursos Humanos aseguran que el trabajo en remoto los ha ayudado a contratar y fidelizar a más talento.
Pero, también existen retos.
Por ejemplo, las empresas están preocupadas de que aquellos empleados/as que trabajen desde casa se sientan desconectados de su equipo. Además, señalan que dirigir equipos remotos requiere más esfuerzo por parte de los y las managers. Por último, indican que las personas teletrabajadoras, que en su mayoría son mujeres, tienen la tendencia a ser menos reconocidas y recompensadas por sus logros, lo que frena el desarrollo profesional.
Igualmente, aunque es cierto que el trabajo híbrido puede ofrecer oportunidades a más profesionales mujeres, no es un sustituto del problema estructural que implica la brecha de género.
Y es que, aunque es cierto que trabajar desde casa supone sufrir menos microagresiones, el verdadero trabajo de las compañías es lograr crear una cultura laboral que sea realmente inclusiva.
Para un progreso significativo y sostenible hacia la equidad de género, las compañías deberían considerar abordar dos objetivos:
Atraer más talento femenino y promocionarlo a posiciones de liderazgo.
Mantener a las mujeres líderes que ya tienen en el equipo.
Por otro lado, la mayoría de compañías deberían revisar su gestión de talento e identificar todos aquellos puntos que causan la desigualdad.
En este sentido, hay que asegurarse de que las mujeres y los hombres reciben las mismas oportunidades de promoción, hacer un seguimiento de las dinámicas de contratación para que sean igualitarias, y eliminar cualquier aspecto que suponga un sesgo en el proceso de selección.
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