¿Alguna vez te ha pasado que, tras encontrar a la persona ideal para la posición que estás intentando cubrir, ésta deja de responder a los e-mails y a tus llamadas? Simplemente desaparece y no sabes nada más de él, o de ella. A este fenómeno se le conoce como “Ghosting”.
Los conocidos como “candidatos fantasma” han existido siempre en los procesos de búsqueda y selección. Personas que, por diferentes motivos, cambian de opinión y dejan de interesarse por lo que le podemos ofrecer.
Pero, pese a que esto siempre ha estado ahí, la mayoría de profesionales recruiters coinciden en que “la caída de candidatos” ha aumentado notablemente durante los últimos años.
El ghosting laboral es lo que ocurre cuando las personas candidatas a un puesto de trabajo abandonan el proceso de selección sin previo aviso, dejando colgados a recruiters que, en muchas ocasiones, contaban con ese profesional para la decisión final.
Este fenómeno puede darse en cualquier etapa de la contratación: desde no responder a la primera llamada de teléfono o e-mail, hasta “desaparecer” tras la primera entrevista. Incluso, se dan casos de personas que han sido finalmente contratadas, pero después no aparecen por la empresa.
El Ghosting es un fenómeno que afecta al 83% de las compañías de todo el mundo: un estudio realizado por Indeed en 2020 señaló que el 48% de las personas encuestadas reconoció haberse dejado de comunicar con su empleador/a; mientras que el 46% admitió haber programado una entrevista, pero no presentarse a ella.
Sin embargo, el efecto del Ghosting no solo afecta a las candidaturas.
¿Cuántas veces has oído la historia del candidato/a al que le dijeron “Gracias, ya te llamaremos” y nunca más se supo?
Son muchas las personas que postulan a un trabajo las que se quejan de que las empresas les han dejado sin respuesta y, según algunos expertos, este puede ser uno de los motivos que han empujado a los candidatos/as a hacer lo mismo.
Pero hay más.
En España, la tasa actual de desempleo es del 13,3%, lo que significa que más de 3 millones de personas no tienen trabajo. Así que, lo primero que nos puede llamar la atención es: ¿cómo es posible que el Ghosting laboral esté tan extendido?
Debemos tener en cuenta que esta práctica es más popular en los sectores en los que las empresas aluden a la escasez de talento. Las posiciones correspondientes a áreas como la ingeniería, la informática, ciencia de datos o la construcción son las más afectadas por este fenómeno y la causa es sencilla: existe mucha demanda.
A la hora de buscar empleo, estos perfiles suelen apuntarse a muchos procesos con el objetivo de encontrar la mejor oportunidad, aquella que les ofrezca los mejores beneficios y les permita acceder a un plan de carrera estable y con expectativas de crecimiento.
Pero, precisamente por la alta demanda, los profesionales de estos sectores no suelen estar mucho tiempo libres en el mercado: las empresas más rápidas son las que se los quedan. Y, una vez aceptada una oferta, el resto deja de interesar.
Sin embargo, hay otra causa que no podemos ignorar: el factor generacional.
Según el estudio mencionado anteriormente, son los trabajadores más jóvenes, de entre 18 y 34 años, los más propensos a ignorar a las compañías. Concretamente, las generaciones Z y Millennial hacen dos veces más Ghosting que sus contrapartes de la Generación X y Baby Boomers (de 45 a 64 años).
Entre las posibles explicaciones, los expertos señalan la tendencia de los más jóvenes hacia el individualismo. Los Millennials y Centennials son menos propensos a implicarse con las empresas, un hecho que ya se deja entrever con los problemas que tienen las compañías para fidelizar a los empleados de este rango de edad.
Los jóvenes de hoy en día tienen muy claro qué quieren y cómo lo quieren. Atrás quedó la época en la que las organizaciones “tenían la sartén por el mango”. Las actuales generaciones priorizan el bienestar emocional, la flexibilidad, la autonomía y la libertad, y eso es lo que esperan encontrar en las empresas por las que postulan.
Si, tras un primer contacto, sus expectativas no se reafirman, lo más probable es que sigan buscando hasta dar con el sitio que mejor encaje con ellos.
Es por eso que, según el mencionado estudio de Indeed, las principales razones por las que las personas hacen Ghosting a sus empleadores son:
Darse cuenta de que el empleo no era el adecuado (15%).
Recibir una oferta mejor (20%).
No llegar a un acuerdo en materia de compensación económica (13%).
Una vez analizadas las posibles causas del Ghosting laboral, es más fácil dar con las soluciones para que los candidatos no te abandonen a mitad del proceso de selección.
A continuación, compartimos contigo algunos consejos:
Los procesos de selección de talento demasiado largos tienen una tasa de abandono del 60%.
Las empresas que más sufren de Ghosting tardan aproximadamente 5 semanas en cerrar una vacante, un tiempo demasiado largo para una sociedad que valora la inmediatez.
Cuando una empresa alarga demasiado el proceso de búsqueda, corre el riesgo de que la competencia se adelante, haciendo que ésta pierda la oportunidad de contratar a los profesionales mejor cualificados.
Además, no hay que olvidar que el bien más preciado que tenemos todas las personas es el tiempo y, si un candidato o candidata ve que lo está perdiendo, no dudará en “desaparecer”.
Crearse un perfil de candidato, rellenar un formulario on-line, enviar CV en PDF, responder a una encuesta inicial, hacer la entrevista telefónica, realizar pruebas de conocimientos y habilidades, luego una entrevista con el recruiter, luego otra con el manager, dinámicas de grupo… Se trata de la típica cadena de eventos de un proceso de selección que frustra a la mayoría de candidatos/as.
A la hora de diseñar una estrategia de contratación, lo mejor es quedarse con aquellas partes que realmente aporten valor y utilizar las herramientas adecuadas que ayuden, tanto a las empresas como a las personas postulantes, a hacer más sencillo el trabajo.
Si una persona se ha creado un perfil de candidato, ¿por qué rellenar otro formulario?; si ya hay un formulario, ¿por qué enviar otra vez el CV?
Buscar a la persona ideal para un puesto no debería convertirse en una maratón, porque lo único que se genera es cansancio, provocando que los profesionales abandonen antes de llegar a la meta.
¿Crees que te comunicas bien con los candidatos? Según una encuesta realizada por Career Builder, el 78% de los empleadores asegura que tiene una buena comunicación con las personas que se inscriben en sus procesos de selección, una cifra que contrasta con el 42% de los candidatos que opinan lo mismo. ¿Cómo reducir esta brecha?
Es muy importante asegurarse de que las personas saben y entienden cómo se va a desarrollar todo el proceso de selección y, sobre todo, cómo evoluciona el estado de su candidatura.
Mantener informados a los postulantes impide que “se enfríen”, haciendo que se sientan interesados durante todo el transcurso de la contratación.
Además, el desconocimiento genera estrés y confusión, dos sentimientos que impulsan la insatisfacción y, por lo tanto, las ganas de hacer Ghosting.
Para llevar a cabo esta tarea, puedes ayudarte de programas que automaticen los mensajes para cada una de las fases. Eso sí, tienes que asegurarte de que suenen personalizados y que el texto y tono son acordes a los de tu cultura empresarial.
Un artículo de Fast Company señala que uno de los principales motivos por los que los candidatos se convierten en “fantasmas” es por el hecho de sentirse engañados.
Y es que, una gran parte de los candidatos reconoce que los empleadores no hacen un buen trabajo describiendo su propuesta de valor.
A la hora de redactar el anuncio de empleo, debe quedar muy claro cuál es el rol de la persona que va a ocupar el puesto, así como cuáles van a ser los beneficios que va a obtener a cambio.
No vale con inflar el anuncio con promesas que nunca se van a cumplir. Primero, porque fomentará el Ghosting y, segundo, porque nos creará una imagen de marca negativa que calará entre los potenciales candidatos. ¿O quieres que piensen que eres una empresa que engaña a sus empleados?
En un anuncio de empleo, las ambigüedades no tienen cabida. Tiene que ser claro, directo, honesto y transparente; para que la persona que lo lea no se genere unas falsas expectativas que puedan llevarle a un posterior desengaño.
Esperamos que estos consejos te ayuden a fomentar las interacciones positivas con los candidatos/as y liberar tus procesos de selección de “fantasmas”.
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