Cuando las empresas necesitan cubrir puestos de trabajo, pueden recurrir a dos modelos de reclutamiento: interno y externo. Aunque el objetivo es el mismo, hallar el mejor talento para dicha posición, la metodología para encontrarlo es distinta. ¿Cuál es el mejor? Valorar los pros y los contras de cada estrategia ayudará a los profesionales a saber decantarse por la alternativa adecuada en cada situación.
En este artículo te explicamos en qué consisten tanto el reclutamiento interno como externo, cuáles son sus principales diferencias, así como sus ventajas y desventajas.
El reclutamiento interno es aquel cuya principal fuente de candidatos son los propios empleados que ya forman parte, o han formado parte, de la organización.
Puede ser de dos tipos:
Vertical: Normalmente este tipo de reclutamiento está orientado hacia el crecimiento profesional y la promoción de empleados hacia posiciones de más responsabilidad.
Horizontal: Se da cuando los empleados son traspasados a otras secciones o áreas para que se desarrollen en nuevas funciones o tareas.
Las empresas que utilizan a su base interna para cubrir sus necesidades de contratación se encuentran con muchos beneficios, entre los que destacamos:
Ahorro de costes. El ahorro de tiempo y dinero es una de las principales bazas con las que cuentan las empresas que optan por el reclutamiento interno. El hecho de conocer previamente a los candidatos agiliza el proceso de selección y evita costes asociados como los de las publicaciones de anuncios en portales especializados.
Asegura el cultural fit. Seleccionar candidatos internos implica que éstos ya están familiarizados con la empresa y su cultura, haciendo el onboarding innecesario o menos relevante para la transición al nuevo puesto de trabajo.
Mayores posibilidades de acierto. En los reclutamientos internos se conoce de antemano la forma de trabajar de los candidatos, incluyendo sus fortalezas y áreas de mejora. Esto ayuda a los profesionales a tomar mejores decisiones y seleccionar a aquellas personas que mejor se adaptarán al puesto, reduciendo en gran medida las posibilidades de error.
Impulsa la motivación y el compromiso. La promoción interna es un excelente recurso para valorar a los empleados que más han trabajado. Por eso, contar con un plan de carrera y dar a los colaboradores más ambiciosos la posibilidad de ascender puestos sirve para que éstos estén más motivados y comprometidos con los objetivos de la organización.
Pese a las evidentes ventajas que supone buscar dentro de la organización, el reclutamiento interno también tiene una serie de contras que conviene tener en cuenta:
Espectro limitado. Al contratar internamente, el abanico de opciones para encontrar al candidato adecuado se reduce considerablemente, especialmente si lo que se busca es un perfil que está poco presente en la empresa.
Barreras a la innovación. Invertir siempre en los mismos candidatos impide a las compañías incorporar a su fuerza laboral talento nuevo y refrescante. Las nuevas ideas y los puntos de vista distintos son los ingredientes necesarios para una plantilla original capaz de innovar y evitar que la organización se estanque.
Conflictos. La competición entre empleados para conseguir promociones puede ocasionar conflictos que alteren gravemente el clima laboral.
Nuevas vacantes. Promocionar o transferir empleados deja los antiguos puestos vacíos. Si se quieren volver a ocupar, inevitablemente las empresas deberán volver a empezar un nuevo proceso de reclutamiento, ya sea interno o externo. Con lo que, el ahorro del principio, queda anulado.
Al contrario del reclutamiento interno, el reclutamiento externo busca a los candidatos fuera de la organización. Para ello, se vale de todo el tejido disponible en el mercado laboral. De nuevo, esta opción también presenta sus pros y sus contras.
Ampliar la plantilla a través de profesionales ajenos a la organización implica:
Mayores posibilidades de encontrar el perfil ideal. Al no limitarse a buscar dentro de la organización, las posibilidades de encontrar al candidato con las capacidades y habilidades necesarias para el puesto son mucho mayores.
Fomento de la innovación. El talento externo supone un soplo de aire fresco. Nuevas mentes con sus propias ideas ayudan a la empresa a tener nuevos puntos de vista rompedores, capaces de llevar al negocio por nuevos caminos mucho más beneficiosos imposibles de contemplar sin estos nuevos añadidos.
Talento mejor cualificado. Cuando el reclutamiento interno se hace a través de movimientos horizontales, los profesionales necesitan recibir formaciones extra que los ayuden a adaptarse a sus nuevas funciones, así como un tiempo para adaptarse a su nuevo rol. Cuando la selección se hace mediante el reclutamiento externo, cuantas con la ventaja de que la persona que contratas ya está capacitada y posee la suficiente experiencia como para llevar a cabo su trabajo sin tener que capacitarlo.
Mayor diversidad. Contratar a nuevos empleados a partir de una fuente externa ofrece a las empresas la posibilidad de añadir una mayor diversidad a su plantilla y crear un espacio donde la igualdad y la inclusión sean posibles.
Mayor inversión de tiempo y dinero. Se trata de la principal desventaja del reclutamiento externo. Para encontrar el candidato adecuado, las empresas deben iniciar un proceso de varias fases entre las que se incluyen: redacción y publicación de anuncios, recepción de currículums, evaluaciones, entrevistas, contratación, onboarding... Todo ello requiere de una inversión de tiempo y dinero que aumenta los costes de añadir nuevas personas al equipo.
Incertidumbre. Pese a haber hecho el proceso de selección con todas las garantías de éxito, siempre cabe la posibilidad de equivocarse con la decisión final. Por ejemplo, es posible que pese a saber llevar a cabo su trabajo, el recién incorporado no se adapte a la cultura de la organización. En ese caso, sería necesario volver a iniciar otro proceso de selección, con todo lo que ello supone.
No obstante, cabe destacar que con la estrategia adecuada y siguiendo unas buenas prácticas, la inversión de tiempo y dinero puede ser mínima, en incluso revertirse. De hecho, las empresas que cuentan con un partner profesional que ofrezca servicios de outsorcing de calidad ven como se aligera su carga de trabajo, permitiéndoles centrarse en otras responsabilidades que añadan más valor al conjunto de la compañía.
Como podemos observar, el reclutamiento interno y externo son dos procesos complementarios: las ventajas de uno suplen los contras de otro. Mientras que seleccionar el talento desde dentro ofrece menores gastos y una mayor estabilidad, contar con personal externo abre las barreras a la innovación y a la inclusión.
Por lo tanto, decantarse por una u otra opción dependerá de las características y necesidades de cada organización. La clave está en encontrar el equilibrio.
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