La fase de evaluación es una de las más importantes en un proceso de búsqueda y selección. Si queremos encontrar el mejor talento, necesariamente debemos conocer cuáles son sus capacidades, aptitudes, conocimientos y motivaciones. Y es aquí donde los test de personalidad cobran protagonismo.

El éxito de una organización depende de las personas que forman parte de ella, por ello es esencial ocupar cada puesto con la persona idónea, que no solo sea capaz de hacer bien su trabajo, si no también que encaje con la cultura y los valores de la empresa.

¿Cómo podemos averiguar toda esta información sin necesidad de pasar horas y horas entrevistando y cribando a los candidatos?

Las pruebas psicotécnicas son un recurso esencial para que los profesionales responsables de llevar a cabo las contrataciones puedan averiguar todo lo que necesitan para tomar la decisión más acertada en poco tiempo.

Actualmente, en el mercado existen numerosas opciones para que los recruiters puedan elegir el test psicotécnico que mejor se adapte a sus necesidades de contratación. Sin embargo, en este artículo vamos a centrarnos en uno en especial: el Inventario de Personalidad y Preferencias, también conocido como PAPI.

¿Qué es el PAPI y qué dimensiones evalua?

Creado por Max Kostick en los años 60 y basado en el Modelo de Personalidad de los Big Five, el PAPI es una herramienta de análisis que permite identificar hasta 22 rasgos de personalidad, centrados en 7 dimensiones clave:

• Influencia y ambición. Se centra en las preferencias del individuo para influir en los demás y crear impacto. También se fija en su deseo de realización personal y en la percepción de su capacidad para gestionar y dirigir a otros.

• Organización y estructura. Demuestra la cantidad de orientación que el individuo necesita en el trabajo, y el nivel de estructura y detalle que prefiere aplicar, así como su necesidad de seguir las tareas hasta su finalización.

• Ideas y cambio. El enfoque de esta dimensión se encuentra en el estilo y la forma de pensar del individuo, así como su necesidad de variedad y cambio.

• Interacción. Forma en la que el individuo interactúa con otros, de tú a tú o en grupos.

• Dinamismo. Examina la velocidad con la que el individuo dirige las tareas y toma decisiones, y su preferencia por desafiar a otros y exponer sus propios puntos de vista de manera directa para el progreso del trabajo.

• Compostura. Se centra en el grado en que el individuo muestra sus emociones en el trabajo, así como su punto de vista y su autocontrol cuando se enfrenta a situaciones difíciles.

• Compromiso. Muestra los deseos del individuo de apoyar la gestión y la organización para la que trabaja, y su compromiso y la motivación por su trabajo. 

 Los resultados de este test permiten obtener una fotografía de la persona a la que estamos evaluando y nos ayuda a comprender cómo trabaja y si el puesto al que postula le permitirá desarrollar todo su potencial.

Ventajas de utilizar el PAPI en los procesos de contratación

Gracias al Inventario de Personalidad y Preferencias, las empresas pueden:

• Evaluar cómo se desenvuelven las personas en sus relaciones interpersonales.

• Conocer cuáles son los principales motivadores que estimulan a los candidatos a dar lo mejor de sí mismos.

• Determinar las principales capacidades, habilidades, y aptitudes, tanto hard como soft.

• Entender cómo la persona candidata gestiona sus emociones bajo determinadas situaciones habituales en el entorno laboral.

• Reconocer las fortalezas y las áreas de mejora.

• Comprobar el cultural fit con el equipo y la organización.

• Identificar los valores por los que los postulantes se rigen y toman decisiones.

• Predecir el rendimiento laboral.

Se trata de una información clave que representa para las organizaciones una potente ventaja competitiva: conociendo a fondo a los candidatos es menos probable equivocarse a la hora de contratar.

Y es que, cuando sumamos al equipo una persona que no es la idónea, no solo estamos perjudicando su bienestar, porque no estará a gusto en su trabajo, si no que para el negocio supone importantes pérdidas de tiempo y dinero al tener que volver a iniciar de nuevo el proceso de contratación.

¿Cómo se utiliza el PAPI en un proceso de búsqueda y selección?

Existen dos variaciones del test de PAPI:

• PAPI-N. El modo normativo consta de 126 declaraciones en las que los postulantes deben responder a cada pregunta con una respuesta en escala de valores del tipo “Totalmente en desacuerdo” a “Totalmente de acuerdo”.

• PAPI-I. El modo ipsativo es la prueba clásica, que consiste en 90 pares de declaraciones en la que el candidato o candidata debe escoger entre dos enunciados, aquél que más se corresponda a sus intereses. Este modelo es el que está específicamente diseñado para la selección de personal.

Antes de iniciar la prueba, el profesional de reclutamiento debe saber cuáles son las características que necesita el candidato para que pueda desempeñar el puesto de forma eficaz.

Una vez identificados los requisitos, se comprueba qué las escalas y dimensiones están directamente relacionadas con dichas características y comportamientos. Esta correlación ayudará a establecer una estimación aproximada sobre la adecuación del postulante en función de sus resultados.

Los resultados se tienen que analizar de manera individual por cada candidato. Se recomienda prestar atención a los factores predominantes, es decir, aquellos que han obtenido las puntuaciones más altas, para conocer el estilo de personalidad general.

Para conocer más detalles, también hay que fijarse en las escalas con puntuaciones extremas, tanto altas como bajas, que hayan aparecido fuera de las dimensiones predominantes.

Esto, junto a la información obtenida de las entrevistas, permite hacer un informe muy completo sobre los perfiles de los candidatos, lo que facilita el poder establecer una clasificación de candidatos que presentar al cliente, tanto interno como externo, dando prioridad a aquellos que con sus resultados se hayan acercado más a las necesidades del puesto.

En conclusión

Sin duda, tanto el PAPI como el resto de test psicotécnicos son herramientas muy útiles que ayudan a los recruiters y responsables de la contratación a mejorar y optimizar su trabajo.

Sin embargo, hay que recordar que estas pruebas no deben usarse como “vara de medir” definitiva.

La búsqueda y selección de talento es un proceso muy complejo y las pruebas de evaluación psicométricas son solo un complemento con el que construir argumentos sólidos que ayuden a apoyar la decisión final.

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