Cada vez son más las organizaciones que ponen el foco en una plantilla de empleados diversa, fomentando la inclusividad y la integración de todas las personas, especialmente ahora que queda poco para cumplir el plazo en el que todas las empresas deben tener vigente su Plan de Igualdad.
Más allá de cuestiones legislativas, el derecho al trabajo de todas las personas es un deber social y, la inclusión y la integración deben formar parte de la cultura empresarial, cuyas políticas deben verse reflejadas incluso antes de que los candidatos pasen a formar parte de los equipos, a través de las buenas prácticas durante el proceso de reclutamiento para acoger a un talento diverso.
Para asegurar una empleabilidad inclusiva, es fundamental garantizar los derechos de igualdad en todas las fases del proceso de selección, promoviendo el acceso a todas las oportunidades laborales sin importar raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición, incluida la edad, la neurodivergencia y la diversidad funcional, en muchos casos los grandes olvidados (el 85% de las personas con diversidad funcional no están incluidas en el mercado laboral).
Por ello, os compartimos una serie de buenas prácticas y consejos clave para reclutar de manera inclusiva:
No se puede crear una estrategia de selección de talento eficaz en materia de inclusividad si los propios reclutadores no tienen la mentalidad adecuada, aunque sea de manera inconsciente, pues de lo contrario solo se encontrarán obstáculos en cada paso del proceso de contratación.
Un reclutamiento inclusivo real tiene por objetivo identificar y eliminar todas aquellas barreras que mantienen al mejor talento alejado de la organización.
Contratar desde la inclusividad no es “bajar el listón”. De hecho, existen numerosos estudios que muestran que los equipos diversos son más productivos, más innovadores y más rentables que los que no lo son.
Puede que creamos, y ciertamente apoyemos, en las iniciativas para un entorno laboral más inclusivo, pero no está demás hacer una revisión autocrítica y averiguar si no mantenemos ciertos sesgos de manera inconsciente.
Por ejemplo, aquí se explica el caso de una chica con diversidad funcional que consiguió pasar todas las fases del reclutamiento y ocupar el puesto vacante pero, una vez en él, le redujeron las horas y las tareas previstas porque desde RRHH se dio por hecho que no podría con todo. ¿Hizo la empresa lo correcto?
Si queremos empezar a crear una organización más diversa debemos conocer qué talento está menos representado entre nuestros equipos de trabajo. Para ello, es necesario tener una amplia perspectiva de lo que significa ser inclusivo: aumentar el talento femenino es un gran objetivo, pero también lo es la diversidad de raza, etnia, edad, nivel socioeconómico, sexualidad, etc... Cuanto más diversa sea la identidad de quién trabaja en tu organización, más fuerte será esta.
Las encuestas demográficas son un recurso muy útil para conocer las áreas de mejora de la plantilla. Apoyar el estudio demográfico con evaluaciones hechas por los propios líderes de equipo y mandos intermedios aportará todavía una información más profunda sobre cómo está construida la fuerza de trabajo de la organización.
Es conveniente también estudiar cómo están formados los departamentos. Puede que una empresa tenga un número equitativo de personas empleadas de todos los géneros, incluidos los no-binarios, pero si estos están más concentrados en un área que en otra – por ejemplo, mayoría de hombres en puestos directivos y mayoría de mujeres en puestos de atención al cliente – entonces esa equidad no es tal.
Conocer el estado de la plantilla y la jerarquía de la empresa te dará las claves para crear una estrategia de selección que ayude a suplir las brechas de representación.
En una iniciativa para aumentar la inclusividad dentro de la organización se necesitará definir los KPI’s necesarios para medir si nuestros esfuerzos están teniendo resultados o no.
En este sentido, una buena práctica es reunirse con los profesionales de selección y otros directivos para establecer qué se espera conseguir: incrementar en un X% el número de mujeres en puestos de ingeniería; doblar la representación de alguna minoría en el área de ventas; aumentar el número de seniors/juniors, etc. En cualquier caso, los objetivos tienen que ser realistas a la par que ambiciosos.
Los responsables de selección y contratación harán uso de estos KPI’s para crear sus estrategias a la hora de llevar a cabo un proceso de reclutamiento alineado con los objetivos de inclusividad.
¿Alguna vez se ha preguntado la empresa por qué los números son los que son? ¿Por qué la composición demográfica de ciertos roles es la que es? ¿Por qué es difícil para la organización retener al talento subrepresentado? ¿Por qué hay grupos que no aceptan ofertas? ¿Cómo percibe la población nuestra marca empleadora?
Hacerse estas cuestiones quizás abra la veda a un replanteamiento sobre cómo se gestiona la organización a un nivel más profundo. Quizás la Definición de los Puestos de Trabajo (DTP) está mal diseñada, favoreciendo más a un grupo que a otro; quizás las entrevistas de trabajo están mal enfocadas, centradas en aspectos poco relevantes que no ayudan a discernir si la persona es apta para el puesto; quizás la cultura que se difunde no es la adecuada; quizás las infraestructuras no están adaptadas.
Dos de los elementos más importantes de cualquier iniciativa en aras de la diversidad, la equidad y la inclusión son preguntar y tener la mente abierta para no dejar de aprender.
Para un proceso de selección inclusivo, es importante tener en cuenta la metodología con la que se lleva a cabo.
Actualmente la vasta mayoría de ofertas de trabajo se encuentran en la red, por lo que hay que asegurarse de que esta información sea accesible para todos. Para ello, podemos aplicar las directrices que el World Wide Web Consortium (W3C) nos proporciona a través de su Web Content Accessibility Guidelines (WCAG), el cual dice que el contenido web debe ser:
Perceptible
Operable
Inteligible
Robusto
¿Cómo llevar a cabo estas directrices? Los siguientes consejos te ayudarán a conseguir una web accesible a todo el mundo sin tener que hacer grandes cambios en la estructura o el contenido:
Utilizar tipografías amplias que aumenten el tamaño del texto sin necesidad de utilizar el zoom.
Web navegable utilizando solo el teclado. No todas las personas pueden usar un ratón.
Contraste de color adecuados, que no perjudiquen a las personas con visibilidad reducida o daltonismo.
Añadir descripciones en las imágenes, y subtítulos en los vídeos.
Si hay que completar formularios, elimina los límites de tiempo.
Toda la información de la web puede ser leída por un lector de pantalla.
Mantén la página limpia, sin distractores visuales.
En cuanto a las entrevistas y las pruebas técnicas, deben ser flexibles. Un proceso de selección inclusivo tiene en cuenta la variabilidad de la población y debe ofrecer alternativas ante las posibles barreras que impidan la igualdad de oportunidades: dificultad de movimiento, visión reducida, neurodivergencias, idioma...
La manera en la utilizamos el lenguaje puede ser un obstáculo, por eso es imprescindible el uso de un lenguaje apropiado tanto en la publicación de ofertas como en las entrevistas que eviten cualquier tipo de sesgo.
Para una comunicación igualitaria y accesible a todo el mundo, se recomienda:
Un lenguaje directo. Evitar el uso de metáforas o eufemismos que puedan dar lugar a malentendidos.
Utilizar términos generales o sin distinción por sexo. Por ejemplo, “se busca una persona especializada en gestión de equipos”, en vez de “se necesita un gerente”.
Si se va a entrevistar a una persona con diversidad funcional, asegurarse de utilizar la terminología correcta.
En el caso de que la persona a la que estamos evaluando requiera un intérprete o persona de apoyo, dirigirnos siempre al candidato.
Trabajar por un reclutamiento más inclusivo no requiere una gran inversión. Realizando los ajustes necesarios y un cambio de actitud por parte de la organización que permita ampliar las perspectivas y derribar las barreras del acceso al empleo de aquellas personas en riesgo de exclusión son las mejores maneras de abordar la iniciativa de crear una empresa diversa y equitativa.
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