El término Applicant Reactions, o “Reacciones del Candidato”, se usa para referirse a las emociones, actitudes y cogniciones que los candidatos expresan a través del proceso de selección. Este modelo sugiere que las reacciones son muy complejas e involucran percepciones de múltiples aspectos, tanto a la hora de hacer pruebas de evaluación como de todo el proceso en sí.
Stephen Gilliland fue uno de los primeros investigadores en presentar un modelo teórico sobre las reacciones de los candidatos, cuyas bases han guiado a muchos otros investigadores después de él. El modelo de Gilliland está basado en las teorías de la justicia corporativa, la cual se preocupa por la equidad de la distribución de los resultados organizacionales (equidad en los resultados) y la equidad de los procedimientos de distribución de estos resultados (justicia de procedimiento).
Gilliland adaptó los principios básicos de la justicia corporativa para desarrollar un modelo integral sobre cómo los candidatos perciben y reaccionan ante los procesos de selección. Y, cabe decir, que este modelo ha recibido un considerable apoyo por parte de profesionales y colegas de la comunidad científica.
El modelo de Gilliland sugiere que los sistemas de selección y las pruebas son vistas de manera positiva por los candidatos, es decir, que los consideran justos, en la medida en que éstos cumplan o violen las reglas de procedimiento y de justicia distributiva.
Estas reglas son estándares que los aspirantes mantienen sobre cómo esperan ser tratados y cómo deben administrarse y utilizarse las pruebas y herramientas en los procesos de selección, de modo que cuando se cumplen las reglas, el proceso de selección y su resultado se perciben como justos, pero cuando estas no se sostienen, el proceso de selección se verá como injusto.
Estas percepciones personales de los candidatos influyen de manera importante en los resultados individuales y organizacionales en caso de que la persona finalmente sea contratada. No obstante, hay que señalar que, según este modelo, las reglas de justicia no se relacionan directamente con las intenciones o el comportamiento del aspirante, sino que lo hacen indirectamente a través de las percepciones de equidad del proceso.
Por ejemplo, la relación laboral percibida es un ejemplo de una regla de justicia de procedimiento y se refiere a la medida en que el solicitante percibe que el contenido de una prueba de evaluación refleja realmente el contenido del trabajo que va a tener que realizar.
Si los test están relacionados con las habilidades y conocimientos que se necesitan para desarrollar el puesto a ocupar, se percibirá como un proceso justo. Pero si por el contrario, los tests están desvirtuados, se percibirá como injusto y esto afectaría al modo de trabajar de los empleados.
La percepción de relación laboral ha sido reconocida como la regla de justicia procesal más importante, porque impacta constantemente en las percepciones de equidad y, a través de éstas, en el desempeño de las pruebas.
A lo largo de los años, varios investigadores han modificado y ampliado el modelo de Applicant Reactions original de Gilliland para incluir una serie de antecedentes adicionales y variables moderadoras.
En el modelo de Applicant Reactions, las reglas de justicia de procedimiento y distributivas son antecedentes importantes de las percepciones de equidad. Aunque ya existen una serie de reglas de justicia procesal y distributiva, Gilliland especificó otras más concretas que han sido muy alabadas por los profesionales del sector.
Así, estas son las reglas que se deben tener en cuenta a la hora de aplicar pruebas de evaluación en los procesos de selección:
Relación con el trabajo. Hasta qué punto una prueba parece medir el contenido relevante para el trabajo. Los recruiters deben administrar pruebas que evalúen parámetros realmente útiles.
Oportunidad de actuar. En qué medida los aspirantes perciben que el test o la evaluación les brinda la oportunidad de expresarse antes de una decisión de selección. Las pruebas durante el proceso deben ser objetivas y usar herramientas científicamente probadas.
Oportunidad de reconsideración. Se refiere a la oportunidad de desafiar o modificar el proceso de toma de decisiones. El proceso de selección debe ser flexible y adaptarse a cada circunstancia.
Consistencia de la administración. Se trata de que la metodología utilizada durante la selección sea coherente para todos los candidatos. Es decir, todas las personas postulantes deben pasar por las mismas pruebas bajo los mismos criterios.
Feedback. ¿Los candidatos reciben comentarios informativos y oportunos sobre su desempeño? La comunicación honesta y transparente es clave.
Información sobre la selección. Mide hasta qué punto se informa a los solicitantes cómo se utilizarán los datos aportados tanto personales como los revelados en las evaluaciones. Es esencial que se cumplan con todas las leyes de privacidad y protección de datos.
Honestidad. El grado en el que los reclutadores y evaluadores son veraces y sinceros en su comunicación con los candidatos. Una comunicación poco sincera puede dar lugar a frustraciones y mala reputación a la imagen de marca.
Eficacia interpersonal del recruiter. Esta regla hace referencia al grado en que los aspirantes son tratados con respeto y amabilidad por parte de los profesionales de la búsqueda y selección del talento. En este sentido, durante todo el proceso debe reinar la cordialidad y la cercanía, pero sin sobrepasar límites que puedan resultar incómodos.
Comunicación bidireccional. Hasta qué punto los solicitantes tienen la oportunidad de ofrecer aportes y de que sus opiniones sean consideradas. En los procesos de selección, la comunicación es de doble sentido, y los candidatos también deben poder expresarse sin ataduras.
Adecuación a las preguntas. Esta regla está orientada a que las preguntas de las pruebas sean apropiadas y no ofensivas. Temas relacionados con la vida privada y personal tales como la religión, orientación sexual, ideología política, etc., están terminantemente prohibidos e incluso, son denunciables.
Equidad. Medida en que los candidatos perciben que el resultado del proceso de selección, independientemente de si la persona ha acabado contratada o rechazada, está basado en la competencia limpia y el mérito propio. Es decir, que realmente se contrata al perfil mejor cualificado.
Igualdad. Esta regla hace referencia al hecho de que todos los candidatos, sin tener en cuenta sus conocimientos y capacidades, tienes las mismas posibilidades de ser contratados para el trabajo. Da igual el género, raza o edad, todas las personas tienen las mismas oportunidades.
Necesidades. La medida en que las ofertas de trabajo se distribuyen sobre la base de las necesidades individuales. Por ejemplo, que haya trato preferencial para un subgrupo en riesgo de exclusión.
Se ha descubierto que el modelo de Applicant Reactions afecta a una serie de resultados importantes sobre el candidato y la organización. Se ha demostrado que cuando los aspirantes reaccionan positivamente al proceso de selección, es más probable que acepten la oferta de trabajo en caso de ser seleccionado, o volver a internarlo en futuros procesos. También incrementa las recomendaciones a otras personas, mejorando la estrategia de Employer Branding y, si el candidato es finalmente seleccionado, su desempeño y productividad es más eficiente.
Por otro lado, las reacciones negativas afectan desfavorablemente en la satisfacción de los empleados, aumentando significativamente el nivel de rotación e, incluso, se puede perder al candidato como futuro cliente.
Sin embargo, una de las consecuencias más importantes que reveló el modelo de Gilliland fue que las reacciones de los candidatos alteran el resultado de las pruebas de evaluación. Por ejemplo, si un postulante se enfrentaba a un test de inteligencia, y éste lo veía como algo positivo, su desempeño durante la evaluación cognitiva era superior, obteniendo mejores resultados.
En un principio, la investigación de este modelo se centró en analizar las reacciones de los candidatos ante diferentes metodologías de selección. Así, el estudio sugiere que las reacciones hacia los Assesment Center (centros de evaluación) y simulaciones de trabajo tienden a ser más favorables que las pruebas que se hacen a papel y lápiz (por ejemplo, test de capacidad cognitiva).
La explicación que se da es que los Assesment Center y las simulaciones de trabajo parecen estar más relacionados con el trabajo y, por lo tanto, dan lugar a reacciones más positivas por parte de la persona que va a ser examinada.
En cuanto a los tipos de evaluación, aquellas pruebas orientadas a analizar la personalidad son las peor percibidas, en cambio, aquellas que pretenden explorar las habilidades del candidato en relación al puesto que deberá ocupar, son las mejor consideradas.
Por último, parece que un extra para que los candidatos estén más predispuestos a considerar las pruebas de selección de manera positiva, es explicarles el por qué se hacen, cuál es su objetivo y qué parámetros se miden.
Como ya se ha mencionado, tener en cuenta las reacciones de los candidatos tiene varias consecuencias importantes.
Permite a los recruiters y profesionales de RRHH diseñar mejores procesos de selección.
Tener en cuenta las reglas de justicia distributiva y de procedimiento implica para las organizaciones poder alcanzar sus objetivos en cuanto a diversidad y no discriminación.
Mejora el viaje del candidato y por lo tanto, el Employer Branding de la empresa.
Reduce la tasa de rotación debido a que los candidatos seleccionados están más satisfechos.
Reduce costes de tiempo y dinero porque es menos probable que los candidatos abandonen el proceso de selección.
Al tener una impresión favorable del proceso, los candidatos entran a formar parte de la empresa motivados y con un mayor engagement, influyendo positivamente en su posterior desempeño.
Para aumentar las posibilidades de que los aspirantes a un puesto de trabajo perciban las pruebas de manera favorable, las organizaciones deben asegurarse de que se cumplen con los siguientes aspectos clave:
Las pruebas y tests que se realizan están relacionadas con el trabajo a desarrollar.
Se les proporciona a los candidatos las explicaciones oportunas sobre el porqué de cada prueba.
Se explica claramente cómo serán todas las fases del proceso de selección.
Se mantiene una comunicación bidireccional constante, honesta y transparente.
Se mantiene una actitud agradable, cercana y cordial.
Tener presentes todos aspectos puede resultar en reacciones más favorables que mejoren el proceso de búsqueda y selección y aportando a las empresas el talento de mejor valor.
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