La mejora de la calidad de vida y los avances médicos han hecho que la esperanza de vida aumente significativamente durante las últimas décadas. Esto, sumado al progresivo descenso de la natalidad, está provocando que la demografía cambie hacia una población cada vez más envejecida.
En el caso español, el fenómeno del envejecimiento se observa especialmente acelerado, como consecuencia de una mayor longevidad, ya que en menos de 30 años se ha duplicado el número de personas mayores de 65 años.
Actualmente en España el 17% de la población total (más de 7 millones de personas) es mayor de 65 años (INE) y, según las proyecciones realizadas en diversos estudios, en el año 2050 esta población superará el 30%, duplicando al grupo de menores de 15 años.
Todos estos cambios están derivando en un prolongamiento de la vida laboral y, en el futuro, los ahora millennials y generación Z dominarán el mercado con 40, 50 o 60 años.
Pero este escenario va acompañado de una crisis que se remonta hasta unos años atrás y que el coronavirus se ha encargado de mantener con la provocación de la destrucción del empleo. Según la Fundación Adecco, los desempleados de más de 55 años representan actualmente el 13% de parados, el doble si lo comparamos con los números de hace una década (7%). Y es más, de ese porcentaje, el 43% lleva más de 4 años en paro y el 58% cree que no volverá a ocupar una posición nunca más.
Los mayores de 55 años se han convertidos en parados de larga duración y, a cuánta más edad, mayores problemas para encontrar trabajo. El pez que se muerde la cola.
Desde RRHH podemos ayudar a cambiar esta situación, promoviendo las candidaturas del talento senior y concienciando a las empresas a valorar todas las ventajas que presentan las personas mayores de 50 o 60 años.
En este sentido, Pilar Pidevall, socia de GM Executive Search y miembro de AEBYS, declara que “En ocasiones, nos encontramos empresas que al definir el perfil del candidato descartan directamente la posibilidad de que sea mayor de 45 o 50 años, y en este caso, considero importante la labor del consultor (interno o externo), orientada a objetar el argumento del cliente, defendiendo una candidatura de esta edad”.
Cuando pensamos en el Talento Senior, tenemos la tendencia a caer en el sesgo generacional de personas que han estado más de 15 o 20 años en el mismo puesto de trabajo, adquiriendo una serie de hábitos y costumbres laborales que pueden llevar a deformaciones profesionales que impidan la flexibilidad, la agilidad y el acercamiento a las nuevas tecnologías, rasgos que tradicionalmente se asocian a los perfiles más jóvenes.
Nada más lejos de la realidad, los profesionales senior están igualmente capacitados para asumir nuevos retos, especialmente dentro de este mercado VUCA que cambia constantemente a una velocidad vertiginosa, lleno de incertidumbre, complejo y ambiguo, el que la rapidez de los avances tecnológicos dejan obsoletas las herramientas más punteras en cuestión de meses.
Frente a esta situación, la edad es solo un número que se debería obviar o, al menos, “tratarse con la misma objetividad con la que se tratan el resto de factores que se establecen al definir el perfil del candidato”, dice Pidevall.
Y, objetivamente hablando, el talento senior posee algunos rasgos distintivos que aportan un enorme valor a las empresas. Estas ventajas son:
Los profesionales senior obtienen, gracias a su prolongada experiencia, un nivel de madurez personal significativo que les permite gestionar con relativa facilidad situaciones comunes al entorno laboral como, por ejemplo, la resolución de conflictos o la comodidad para tratar con todo tipo de gente.
La trayectoria de los candidatos senior les ha permitido experimentar una gran cantidad de situaciones laborales, las cuales le ha aportado el aprendizaje suficiente como para anticiparte a situaciones problemáticas y aportar soluciones de manera proactiva, antes de que sea demasiado tarde.
Las personas más mayores tienen una visión más realista del trabajo y de las organizaciones, así como del trabajo a realizar. Gracias a esto, se evita la frustración y la desmotivación, y se consigue empleados eficaces, con un alto grado de desempeño en sus funciones, obteniendo así grandes resultados.
Los profesionales senior valoran muy positivamente haber sido el candidato seleccionado, por lo que, generalmente, se trata de personas estables a lo largo del tiempo y fieles a la empresa con las que mantener relaciones de confianza. Además, adoptan una mayor responsabilidad y compromiso y presentan una menor tasa de absentismo.
Contratar a talento senior aporta a las organizaciones riqueza intergeneracional, generando sinergias con los demás miembros del equipo de menor edad, las cuales ayudarán a crear equipos diversos, con puntos de vista de diferentes, innovadores, eficaces y muy potentes.
Una de las propuestas que permiten aprovechar todo el potencial que los profesionales más mayores ofrecen es el Age Management. Esta práctica utiliza la diversidad generacional dentro de la empresa en beneficio propio, y la convierte en un factor diferenciador ante la competencia. Entre las acciones más comunes se destacan:
Formaciones específicas en las que los seniors toman el papel de formador e imparten conocimientos a los juniors.
Utilizar la experiencia de los empleados más longevos para realizar sesiones de coaching.
Mentoring, con el objetivo de guiar a los recién incorporados y facilitarles la integración en sus nuevos puestos de trabajo.
Mentoring inverso, en el que son los más jóvenes quieren mentorizan a los seniors en áreas de desconocimiento, especialmente en temas tecnológicos.
El Age Management es una excelente forma de aprovechar el talento senior para mejorar las relaciones entre los diferentes grupos de edad, hacer que unos aprendan de los otros y crear lazos afectivos fuertes que mejoren el trabajo en equipo y el clima laboral.
La población envejece y por lo tanto, la edad de los trabajadores también. Pero el mundo no se para, y la actitud frente a la inestabilidad laboral y la búsqueda de empleo es fundamental.
Frente a esto, Pidevall dice “Son la personalidad y la actitud del candidato las que predominan, por encima de la edad. Hay personas jóvenes con niveles discretos de pro actividad, dinamismo, ganas de emprender, y aprender, con poca inquietud y, por el contrario, hay personas de más de 50 años con ansia de participar en nuevos proyectos, con total disponibilidad y dedicación hacia el trabajo y con necesidad de aportar al entorno de la empresa”.
Por lo tanto, es labor de los consultores de RRHH defender estas candidaturas ante las empresas que se niegan a darle la oportunidad a personas válidas solo por cuestión de edad.
Si una empresa quiere definirse como inclusiva, es imperante que se deje de descartar candidatos y discriminar por cuestiones edad.
Por eso, desde AEBYS, defendemos el poner en valor y potenciar el talento que nos aportan estos candidatos, fomentando su empleo y actuando como agente de sensibilización social.
Puedes saber más sobre nuestro compromiso social aquí.
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