Según los datos de la encuesta “Discapacidad, Autonomía Personal y situaciones de Dependencia”, que se publicó en abril de 2022, en España hay 4,3 millones de personas que conviven con algún tipo de discapacidad.
Para las empresas, públicas o privadas, de 50 empleados/as o más, la Ley General de la Discapacidad (LGD) establece que se deberá contratar una cuota no inferior al 2% de personas con un mínimo del 33% de discapacidad.
Aun así, las personas con diversidad funcional son un colectivo infrarrepresentado en las organizaciones. Y no porque no tengan ganas de trabajar, sino porque son las propias empresas las que no tienen un plan de inclusión diseñado para ellos/as.
RR.HH es un departamento que puede cambiar esta situación. Siendo el área responsable de la gestión del talento, es imprescindible conocer qué podemos hacer para adaptar los procesos de selección de manera que todas las personas tengan una oportunidad de contratación sin riesgo a ser discriminadas.
A continuación, compartiremos contigo algunos consejos que te ayudarán a mejorar tu enfoque acerca de la realidad de este colectivo y mejorar tus procesos de selección.
Es común que las empresas contraten a personas con diversidad funcional simplemente para cumplir con el mandato legal. Pero este no es el enfoque correcto.
En realidad, incluir en tu equipo a personas con discapacidad supone para la organización un verdadero valor añadido. Este colectivo aporta habilidades y capacidades que el resto de empleados/as carece.
Como gestores de talento, no podemos cerrarnos puertas. En España, 95 de cada mil habitantes tiene algún tipo de discapacidad, por lo que ignorar este colectivo es dejar escapar la oportunidad de contratar a profesionales con un enorme potencial.
La representación típica de personas con diversidad funcional tiende a ser la de personas en silla de ruedas. Pero existen numerosos tipos de discapacidades que requieren diferentes niveles de asistencia.
Los requisitos de los candidatos/as para el proceso de selección variarán en función de la persona. Cuanto mejor entiendas los diferentes tipos de diversidad, mejor experiencia de candidato/a le podrás dar a este colectivo.
En general, estas son las tipologías más comunes:
Discapacidad física. Sistema motriz parcialmente obstaculizado.
Discapacidad sensorial visual o auditiva. Déficits en la visión o en la audición.
Discapacidad psíquica. Nerodivergencias causadas por patologías mentales.
Discapacidad intelectual. Condición que afecta a la cognición, con dificultades de comprensión y lenguaje.
Discapacidad orgánica. Afecciones de los órganos internos, como por ejemplo, cardiopatías congénitas.
Pluridiscapacidad. Condición de expresión múltiple asociada a un retraso del desarrollo psicomotriz que provoca serias restricciones.
LinkedIn e Infojobs son las plataformas habituales para la búsqueda de empleo. Sin embargo, si queremos atraer a un número mayor de personas con discapacidad, será necesario expandir nuestras fuentes.
Existen alternativas como las bolsas de trabajo específicas, grupos de apoyo y organizaciones especializadas en la colocación de candidatos/as con diversidad funcional.
Por otro lado, si en nuestra web contamos con una sección de careers, tenemos que asegurarnos de que esta sea accesible para personas con diferentes necesidades.
Los ajustes razonables son pequeñas modificaciones en el espacio de trabajo que no requieren una gran inversión pero que implican una mejora sustancial de la calidad de vida de las personas con discapacidad.
Algunos candidatos/as se pueden sentir inquietos si no confían en que podrán moverse con libertad, por eso debemos dejar claro desde el principio qué tipos de ajustes razonables tenemos disponibles.
En caso de no contar con los ajustes necesarios, tendremos que preguntar qué es lo que necesita la otra persona para que pueda estar a gusto y tranquila en el entorno de trabajo, ya sea durante el proceso de selección, así como una vez que ha sido contratada.
Las entrevistas son una excelente herramienta de evaluación. Si eres profesional de la búsqueda y selección de talento, es posible que te hayas preguntado cómo debes entrevistar a personas con discapacidad.
Bueno, la respuesta es sencilla: ¡igual que al resto de candidatos/as!
Las preguntas que hagas serán las mismas, pues lo que buscas es conocer a la persona y saber si posee las cualidades y conocimientos necesarios para cubrir el puesto de manera eficiente.
De todas formas, aquí van unos consejos extra de cara a las entrevistas a personas con diversidad funcional:
Fija la fecha con más antelación de la habitual para que el candidato/a pueda prepararse una ruta, avisar a un familiar para que lo ayude en el transporte, o contratar un/a intérprete sin problemas.
Enfatiza tu escucha activa.
No hagas referencia a la discapacidad a menos que lo haga la persona primero o que sea estrictamente necesario.
Al igual que con el resto de candidatos/as, la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social prohíbe las preguntas personales, lo que incluye todas aquellas relacionadas con la discapacidad.
Adapta tu lenguaje, tono y dicción a las necesidades de la persona a la que estás entrevistando. Si el o la postulante acude con un/a intérprete o persona de apoyo, no te dirijas a esta, si no al candidato/a.
Una entrevista laboral es puramente profesional. Por lo que comentarios que idolatren o expresen compasión están fuera de lugar.
Algunas personas necesitan más tiempo para procesar la información. Asegúrate de que todo lo que se hable queda muy claro y no tengas miedo de repetir cuanto haga falta y de preguntar si todo se ha entendido bien.
La representación e inclusión de personas con discapacidad no debe ser solo un propósito, tiene que ser una realidad.
Poner fotos en la web y las RRSS queda bien, pero hay que demostrar que nuestra organización es realmente inclusiva, y eso se demuestra con algo más que imágenes, debe ser un todo.
La comunicación que lancemos hacia el exterior debe representar la cultura de la diversidad. En este sentido, los mensajes tienen que estar redactados en un lenguaje que invite a las personas con discapacidad a pensar que serán bien recibidas por la empresa.
La discriminación de las personas con diversidad funcional tiene que acabar, y en RRHH tenemos las herramientas y la posición adecuada para hacer que eso suceda.
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