Los avances en medicina y en materia de calidad de vida han hecho que las personas podamos llevar una vida saludable durante mucho más tiempo que nuestros antepasados. Debido a ello, son muchos los profesionales que siguen trabajando pasada la edad de jubilación, manteniendo una carrera fructífera llena de logros.
Dadas las circunstancias, las personas de 50 años en adelante siguen estando en una edad dorada para el empleo, con plenas posibilidades de adquirir nuevas habilidades que les permitan continuar creciendo profesionalmente.
Sin embargo, en el reciente estudio “Focusing on Employment Inequity: How we can Help”, realizado a nivel global por la consultora de RRHH Hays, se revela que la proporción de personas mayores de 55 años en estado de desempleo por más de un año supera el 31,6% en comparación al 24,5% de los empleados entre 25 y 54 años.
Un problema que parece agravarse en países como Francia, Italia o Países Bajos, donde dos tercios de la población desempleada en edad madura se encuentra en esta situación y, en muchas ocasiones, en vistas de un desempleo indefinido, acaban por jubilarse o prejubilarse antes de tiempo.
En países como China, el 51% de los trabajadores es mayor de 40 años, un porcentaje que se espera aumentar al 56% en 2030. Aún así, no son pocas las organizaciones que actualmente están centradas en atraer y contratar solo al talento más joven, especialmente aquellas que operan en el sector tecnológico.
De hecho, tres cuartas partes de los empleados del ámbito de la tecnología son menores de 30 años.
En consecuencia, los empleados más mayores son desplazados de su lugar de trabajo y se enfrentan al reto de tener que encontrar nuevas oportunidades en las que puedan demostrar todo lo que sus años de experiencia les han aportado a nivel de conocimientos y habilidad. Sin duda, una ventaja competitiva que no todas las empresas saben ver.
Y es que las personas de más de 50 años que buscan empleo están cada vez más penalizadas en los procesos de selección debido a su edad.
Para sobrellevar la situación y evitar el desempleo a largo plazo, los profesionales de edad madura acaban aceptando trabajos de baja cualificación, temporales o a tiempo parcial, que están mucho peor remunerados y que no les asegura la estabilidad laboral que tenían antes.
Entre los obstáculos que se levantan entre los empleados maduros y las empresas, el que más destaca es el de las nuevas tecnologías y, más concretamente, la habilidad de navegar adecuadamente a través de las Redes Sociales.
Día a día la tecnología avanza y las organizaciones se enfocan en la tarea de digitalizar todos sus procesos, incluidas la búsqueda y selección. Debido a ello, las personas mayores con menos conocimientos informáticos se encuentran desfavorecidas, limitando su acceso a nuevas oportunidades de reclutamiento.
Por otro lado, esta nueva era requiere de una adecuada alfabetización informática de la que, según algunas empresas, los empleados más mayores carecen.
Si bien es cierto que los conocimientos de los empleados pueden llegar a quedarse obsoletos, esto no implica que no se puedan reeducar a base de formación y programas de aprendizaje.
El problema reside en que para estas mismas empresas, el coste formar a sus empleados de edad más avanzada y reciclar sus habilidades para que estén alineadas con las nuevas necesidades de negocio, no supone una buena inversión, ya que asumen que más pronto que tarde estos mismos empleados dejarán la organización.
Esta actitud tan poco optimista alimenta las desventajas que ya de por sí tiene la población mayor de 50 años: si no se les profesionaliza en la propia empresa, cuando estén fuera tendrán todavía más dificultades para encontrar un nuevo empleo.
El edadismo es un fenómeno que hace referencia a los estereotipos y prejuicios que se han formado y perpetuado en relación a la edad, limitando nuestra comprensión de la diversidad y afectando negativamente tanto a los individuos, como a la empresas, como a la sociedad.
Según el Ministerio de Sanidad de España, el edadismo se está convirtiendo en un motivo de discriminación mucho más generalizado que el sexismo o el racismo.
Entre los factores que fomentan el edadismo están las propias instituciones. El hecho de poner una edad límite a la jubilación es necesaria y tiene sentido para cuidar del bienestar de las personas y asegurar una vejez digna. Sin embargo, estos límites ayudan a generar entre la sociedad estereotipos negativos y la idea de que, al llegar a cierta edad, nuestro valor como personas cae y deja de ser importante.
El estudio de Hays menciona que la discriminación hacia los empleados más mayores se deja ver a través de creencias y actitudes que incluyen, aunque no se limitan a estas, la percepción de que son poco "formables", flexibles y eficientes, lo que hace que, de manera consciente o inconsciente, los acabemos aislando.
Siguiendo esta línea de razonamiento, un estudio japonés encontró que las percepciones negativas relacionadas con la edad se correlacionan con bajos niveles de satisfacción entre los trabajadores masculinos de entre 55 y 64 años.
Por su parte, la Comisión Australiana de los Derechos Humanos halló que el edadismo deriva en la decisión de muchos de estos empleados en abandonar su empresa para no seguir sufriendo discriminación; mientras que otros se retiran de la vida laboral definitivamente.
Formar parte de un sector discriminado afecta negativamente la autoestima e impide a las personas desarrollarse hasta su máximo potencial, volverse independientes y cuidar de su bienestar y el de las personas que les rodean.
Para las organizaciones, el edadismo provoca que se limiten a sí mismas, reduciendo su capacidad de acceder al talento mejor cualificado y evadiendo las ventajas de tener un equipo diverso, con diferentes capacidades y puntos de vista que previenen los peligros de estancarse.
Por último, no podemos dejar de lado la economía, la cual se ve afectada negativamente por la falta de empleados en activo. La falta de fuerza laboral impide el crecimiento de la productividad, incrementa el gasto público, los negocios pierden consumidores y la sociedad deja de prosperar.
Las organizaciones son un potente agente transformador y en nuestra mano está cambiar la situación de las personas en riesgo de exclusión.
Para Alistair Cox, CEO global de Hays, la solución pasa por “ofrecer nuevas oportunidades, posibilidades de formación en nuevas áreas o industrias, desarrollar nuevas habilidades y ofrecer flexibilidad”.
En AEBYS apostamos por el talento senior y, desde 2015, lideramos un proyecto enfocado a poner en valor y potenciar el talento de los profesionales de más edad. Fomentamos su empleo, actuamos como agentes de sensibilización social e impulsamos su desarrollo personal.
Si quieres ser parte de las más de 30 empresas que ya formamos AEBYS, rellena este formulario y nos pondremos en contacto contigo.
Comentarios