Diversidad e Inclusión son dos conceptos que cada vez tienen más importancia para las empresas. Pero, lejos de ser una simple moda, lo cierto es que tener equipos inclusivos se traduce en grandes resultados: las empresas con una mayor diversidad cultural son un 36% más rentables que las que no apuestan por este valor.
¿El motivo? La diversidad, expresada en cualquiera de sus variantes, aporta puntos de vista diferentes, lo que fomenta el pensamiento “fuera de la caja” e impulsa la innovación, el rendimiento y la productividad.
Así, las empresas con una cultura inclusiva tienen:
El doble de probabilidades de alcanzar sus objetivos.
Una probabilidad tres veces mayor de conseguir equipos de alto rendimiento.
Más capacidad de innovación y superar a sus competidores.
Mejores resultados que aquellas empresas que no son inclusivas.
Pero la rentabilidad no es el único motivo por el que la diversidad es importante: un 39% de los profesionales en búsqueda de empleo rechazan ofertas si ven que la empresa no fomenta un ambiente inclusivo para todos.
En estos tiempos convulsos donde el mercado es tan agresivo y la atracción y fidelización del talento se están volviendo retos cada vez más complicados para las empresas de todo el mundo, apostar por la heterogeneidad de la plantilla es una necesidad y un deber.
No hay mejor forma de transmitir información que practicando con el ejemplo. Así que, si quieres que los candidatos y candidatas sepan que tu empresa apuesta por la diversidad y la inclusión, deberías incluir estos valores desde las primeras fases de contratación.
Muchos son los estudios que se han encargado de señalar cuáles son los sesgos más habituales en los procesos de selección y cómo solucionarlos.
Si eres director/a o profesional de Recursos Humanos y quieres redefinir tu estrategia de búsqueda y selección de talento para que sea más inclusiva, estos cinco consejos basados en datos científicos pueden ayudarte a lograr tu objetivo.
La diversidad se presenta en múltiples formatos: etnia, cultura, género, edad, diversidad funcional, nivel socioeconómico, orientación sexual... Evalúa cuál es la situación de tu empresa y averigua si hay algún colectivo que esté infrarrepresentado.
La información obtenida te ayudará a identificar qué aspectos puedes mejorar. Además, con las decisiones basadas en datos, te será más fácil diseñar un plan de acción con objetivos específicos para poner solución a la falta de inclusión.
Las oportunidades de inclusión deberían verse reflejadas en los anuncios de empleo. En este sentido, estudios recientes demuestran que hay un patrón de respuestas sesgado por género en función de los requisitos que se piden para la contratación.
Entre estos estudios se encuentra un informe interno de HP. Éste señala que, por normal general, las mujeres solo postulan por las ofertas cuando creen que cumplen con el 100% de los requisitos, mientras que los hombres creen que con un 60% es suficiente.
Por ejemplo, si entre los criterios de selección se piden 5 años de experiencia, hay una probabilidad muy alta de que automáticamente estés rechazando profesionales femeninas con 4 años de experiencia perfectamente válidas para el puesto.
Evitar incluir requisitos aleatorios a no ser que sean totalmente necesarios hará que tus procesos de selección sean mucho más inclusivos.
No importa el género o la etnia, durante el proceso de búsqueda y selección pueden aparecer sesgos cognitivos inconscientes que alteren el proceso sin que nos demos cuenta.
Un estudio realizado por Social Talent descubrió que cuando los recruiters buscan candidatos a través de LinkedIn, independientemente del rol, es más probable que busquen perfiles masculinos.
Según el responsable del informe, Johnny Campbell: “En todas las profesiones y en todos los niveles de antigüedad, los reclutadores acaban buscando el doble de perfiles masculinos que femeninos”.
Precisamente, herramientas como LinkedIn permiten las búsquedas booleanas, el uso de palabras clave y los filtros para poder seleccionar perfiles de un género en concreto. Así, si queremos aumentar el número de mujeres en nuestra plantilla, podemos utilizar esos filtros y obtener una lista de perfiles que se adapten a los criterios específicos de inclusión.
Este factor es especialmente importante para aquellas empresas que operan en sectores dominados por la presencia masculina.
Y es que, en las fases de screening, existe otro sesgo importante que hace que valoremos como más competentes a los perfiles masculinos que los femeninos, aun cuando las condiciones de ambos candidatos son idénticas, para posiciones de liderazgo, mandos intermedios y altos cargos.
Así lo demostró un estudio publicado en "Preceeding of the National Academy of Sciences". En dicho estudio se utilizó exactamente el mismo currículum con nombres masculinos y femeninos de forma aleatoria y se enviaron a directores de RRHH para cubrir una supuesta vacante en el puesto de Manager de Laboratorio.
El resultado: aquellos profesionales de RRHH que pensaban que estaban evaluando un CV “masculino” calificaron a esos candidatos como mejor cualificados, asegurando que serían buenos directores, que aquellos que pensaban que estaban viendo un CV “femenino”.
Cuando necesites cubrir una posición directiva, es recomendable eliminar el nombre del CV para no saber el género de la persona al que pertenece, eliminando también la discriminación por etnia y cultura.
Puede que piensas que tú nunca valorarías mejor o peor un perfil en función de su género, pero no es algo que puedas controlar, es inconsciente y ocurre sin más.
Incluir medidas para evitar este sesgo es una manera de actuar para asegurarse al 100% de que este tipo de desviaciones no suceden.
A la hora de enriquecer la plantilla con más diversidad, es útil contar con una lista de finalistas que representen esa diversidad. Si quieres reducir la brecha de género, tendrás más posibilidades de conseguir ese objetivo si tus short list están balanceadas.
Un estudio de 2016 publicado en Harvard Business Review basado en una investigación de la Escuela de Negocios Leeds de la Universidad de Colorado encontró que, si hay cuatro candidatos y tres son mujeres, hay un 75 por ciento de posibilidades de que se contrate a una mujer.
Si la lista es de dos hombres y dos mujeres, las probabilidades de que se contrate a una mujer son 50/50. Pero cuando hay tres hombres y una mujer, las posibilidades de que una mujer sea contratada son estadísticamente cero porque son vistas como un "comodín”, algo “simbólico”, pero no un candidato más.
El estudio demostró que las mujeres tienen casi un 80% de más probabilidades de ser contratadas cuando hay al menos dos mujeres más como finalistas.
Este mismo fenómeno ocurre cuando se trata de diversidad cultural, cuando hay más de un candidato perteneciente a otra etnia, más posibilidades hay de contratarlo.
La diversidad y la inclusión son dos factores que mejoran el negocio gracias al potencial que supone tener diversidad de opiniones y puntos de vista dentro del equipo.
Lograr un espacio de trabajo más inclusivo también afecta a los procesos de selección y, de hecho, es el primer paso para construir una organización que represente a todas las comunidades.
Tenemos las herramientas necesarias para evitar la discriminación en cualquiera de sus formas. En nuestra mano está trabajar para aplicarlas de forma efectiva y mejorar no solo la calidad de la empresa, si no también la nuestra como sociedad.
Fuentes:
LinkedIn Tanlent Solutions. (2021). La diversidad en los procesos de selección.
Babcock, P. (2019). 5 Steps to Improve Diversity Recruiting. SHRM.
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