La inteligencia emocional se ha convertido en un tema recurrente en el mundo del trabajo. Se menciona en descripciones de puestos, planes de liderazgo y sesiones de feedback.

Pero una cosa es hablar de ella y darle importancia, y otra muy distinta es medirla bien en los procesos de selección.

En recruiting, una de las decisiones más importantes no es a quién entrevistas, sino cómo evalúas.

Porque puedes tener una shortlist impecable… pero si las herramientas de evaluación no están bien calibradas, el margen de error se dispara.

A veces no es que no encuentres candidatos o candidatas. Es que estás buscando algo que, sencillamente, no existe. O que, aunque existiera, no está alineado con lo que el mercado puede ofrecer. Y lo más frustrante es que ese desajuste suele empezar mucho antes de publicar una oferta, cuando todo parece estar bien encaminado.

Gestionar procesos de selección nunca ha sido tan complejo. Ni tan estratégico.

Sobrecualificación estructural, perfiles imposibles de cubrir, presión por resultados inmediatos, nuevas tecnologías que cambian las reglas de juego… Todo esto forma parte del nuevo contexto en el que trabajamos.

Y sin embargo, muchas veces, lo enfrentamos en solitario como si fuera un problema individual.

Pero no lo es. Es una transformación global del mercado laboral. Y precisamente por eso, no se puede abordar desde la trinchera de cada profesional aislado.

¿Qué es lo que realmente diferencia a un proveedor de un socio estratégico? No es una etiqueta ni un contrato. Es la capacidad de influir de forma positiva en las decisiones que afectan al talento y al negocio.