Hay algo que se repite en muchas organizaciones: cada nuevo proceso de selección se plantea desde cero. Cambian los responsables, cambian los criterios, cambian las preguntas. Se improvisa más de lo que se quiere reconocer. ¿El resultado? Inconsistencia, sesgos, pérdida de información… y candidatos que no encajan.

Pocas palabras aparecen más en los informes estratégicos que “diversidad”. Pero a pesar de su popularidad, sigue habiendo una diferencia enorme entre decir que se apuesta por ella y demostrarlo con hechos.

La inteligencia emocional se ha convertido en un tema recurrente en el mundo del trabajo. Se menciona en descripciones de puestos, planes de liderazgo y sesiones de feedback.

Pero una cosa es hablar de ella y darle importancia, y otra muy distinta es medirla bien en los procesos de selección.

En recruiting, una de las decisiones más importantes no es a quién entrevistas, sino cómo evalúas.

Porque puedes tener una shortlist impecable… pero si las herramientas de evaluación no están bien calibradas, el margen de error se dispara.

A veces no es que no encuentres candidatos o candidatas. Es que estás buscando algo que, sencillamente, no existe. O que, aunque existiera, no está alineado con lo que el mercado puede ofrecer. Y lo más frustrante es que ese desajuste suele empezar mucho antes de publicar una oferta, cuando todo parece estar bien encaminado.