Uno de los mayores retos a los que se enfrentan las empresas actuales es la de gestionar equipos intergeneracionales. Desde la Generación Z, que está empezando a integrarse en el tejido laboral, hasta los Baby Boomers, que aumentan en número a medida que envejece la población, la fuerza laboral de muchas compañías está compuesta de hasta por 4 generaciones distintas. Por lo tanto, a la hora de empezar un proceso de reclutamiento, los profesionales deberían considerar diferentes estrategias según la generación que quieran atraer y contratar.
Cada una de estas generaciones tiene sus características que las definen como grupo y que influyen, y mucho, en su manera de ver el trabajo en todas sus dimensiones: eficiencia, productividad, relaciones, estilo de liderazgo, ambiente y clima, cultura y valores, etc.
Sabiendo esto, el diseño de estrategias para la captación y retención del talento no puede ser global, si no que cada caso tiene que adaptarse a las necesidades de la empresa, del puesto que se quiere cubrir y la persona que lo va a ocupar.
Tal y como se hace en las acciones de Marketing, para una atracción y selección exitosa, es imprescindible segmentar a los candidatos y ofrecerles respuestas ajustadas a lo que esperan de la organización y sus intereses. Además, los medios y las plataformas de comunicación a través de los que publicar los anuncios también deben tenerse en cuenta.
A continuación, te presentamos una serie de métodos y estrategias para reclutar candidatos de diferentes edades, atendiendo a sus motivaciones y características definitorias.
Pero antes de empezar, recordemos los grupos de edad y sus respectivas generaciones:
Generación Z: 18-24 años.
Millennials: 25-40 años.
Generación X: 41-56 años.
Baby Boomers: 57-75 años.
La Generación Z, nacida entre 1995 y 2010, es la última en incorporarse al mercado laboral y las más desconocida de todas. Por el contrario, son los primeros en ser los verdaderos nativos digitales. Se les reconoce por querer siempre la inmediatez y su presencia en Internet y las RRSS. Son creadores de tendencias y, en comparación a las otras cohortes, se interesan mucho por las desigualdades y la justicia social.
Buscan autonomía en sus acciones.
Su trabajo les debe aportar un sentido a sus vidas.
Quieren flexibilidad de horarios total para una mejor conciliación laboral-familiar.
A la hora de valorar su trabajo, quieren que se les reconozca su habilidad para afrontar los retos de manera ágil.
Prefieren trabajar por proyectos.
Necesitan estar interconectados con la tecnología.
Valoran el aprendizaje de nuevas habilidades y competencias que contribuyan a su crecimiento profesional.
Tienen un locus de control externo.
Son difíciles de fidelizar, ya que su lealtad está ligada a su grupo de referencia.
Son individualistas y les cuesta trabajar en equipo.
Estimula la cultura corporativa. Más que una posición, la Generación Z busca una compañía con una cultura que encaje con sus expectativas. Por lo tanto, una buena estrategia es no centrarse en las funciones del puesto, si no en clima que respira la plantilla en su día a día y los valores que la empresa quiere transmitir.
Más importancia a los beneficios. Los beneficios como los tickets restaurant, bonos transporte, seguro médico, formaciones a medida, descuentos para gimnasio, o la posibilidad de teletrabajar tienen más peso que el salario base. Asegúrate de incluir todas las ventajas que tienen los empleados de tu empresa en los anuncios de empleo.
Trabajo significativo. Para esta generación, es importante saber que su trabajo tiene un impacto positivo tanto en la compañía como en el mundo. En tu estrategia de captación, intenta explicar de qué manera el candidat@ va a contribuir a mejorar la organización.
Suponen el mayor grueso de fuerza laboral a nivel mundial y a menudo se les suele confundir con la Generación Z. Esto sucede porque los Millennials también son una cohorte joven vinculada a la tecnología que busca independencia y flexibilidad laboral. Sin embargo, hay unas cuantas características que los diferencian del grupo anterior.
Buscan empresas con una buena reputación digital.
Aspiran a sentirse autorrealizados a través de su trabajo.
Buscan un horario personalizado con suficiente tiempo libre la conciliación.
Tienen una alta capacidad de aprendizaje y adaptación.
Centrados en los resultados.
Utilizan la tecnología como herramienta.
Tienden a frustrarse con facilidad, les falta resiliencia.
Quieren crecer profesionalmente y siempre buscan oportunidades de mejora.
Más que lealtad a la organización, son leales a la marca.
Son menos individualistas que la Generación Z y trabajan bien en equipo.
Pon el foco en el compañerismo. Durante el proceso de atracción de talento millennial, puedes destacar proyectos que se han realizado con la ayuda de todo el equipo trabajando conjuntamente, o apuntar a la importancia del Team Building en la organización.
Plan de carrera personalizado. Otro recurso al que puedes recurrir es el de explicar cómo es el viaje del empleado una vez que entra en la compañía y cuáles son sus oportunidades de crecimiento, ya que una de las características que definen a esta cohorte es la de la búsqueda del éxito.
Productividad por encima de todo. En comparación con otras generaciones de más edad, los Millennials se centran más en la productividad y los resultados y no tanto en el proceso. En otras palabras: las jornadas fijas de 8h dejan de tener sentido. En vez de eso, las empresas pueden apostar por jornadas con un horario flexible que permita a los empleados conciliar trabajo y familia mientras mantienen su alta tasa de productividad.
Puede que las generaciones anteriores sean nativas digitales, pero la Generación X ha sido la gran impulsora del uso de la tecnología en el ámbito laboral. Son menos formales que sus predecesores y, a menudo, se les ha definido como poco leales y desconfiados de las corporaciones. Es en esta generación cuando empiezan a cobrar importancia el estrés y el burnout derivados de las malas condiciones de trabajo.
Buscan encontrar el equilibrio perfecto entre vida laboral y familiar.
El trabajo es una parte muy importante de sus vidas, pero no el centro de todo.
Horario flexible que les aporte calidad de vida.
Quieren destacar por sus contribuciones individuales.
Prefieren trabajar por objetivos.
Promotores de los recursos digitales, pero sin dependencia de estos.
Prefieren comunicarse de manera abierta y honesta, cara a cara.
Les gusta que se les valore y reconozca su experiencia.
Poca lealtad a la organización.
Al igual que la Generación Z, prefieren trabajar solos.
Conciliación familiar-laboral. Al igual que los más jóvenes, esta generación también busca la flexibilidad necesaria combinar su vida laboral y personal sin que esta última se vea afectada.
Comunicación abierta y transparente. Una de las características que mejor definen a los empleados de esta generación es la necesidad de una comunicación directa. A la hora de diseñar un proceso de contratación dirigida a captar talento de esta edad, considera la automatización de correos electrónicos que sirvan para mantener informados a las personas de cuál es el estado de su candidatura en cada fase.
Fomenta la innovación. La Generación X ha vivido una auténtica explosión de desarrollo tecnológico. Durante el proceso de selección, destaca todas las áreas de innovación de tu empresa y cómo se han ido adaptando y evolucionando a lo largo del tiempo los recursos, las herramientas e incluso los servicios.
Los Baby Boomers son la generación de más edad y muchos de ellos están a punto de retirarse para disfrutar de su jubilación. A diferencia del resto de generaciones, su nivel de estudios no es tan avanzado. Sin embargo, superan con creces al resto en cuanto a inteligencia emocional: sus experiencias vividas y todas las situaciones que han debido superar les han hecho adquirir distintas perspectivas y aprender cómo estas afectan a sus relaciones interpersonales.
Además, los Baby Boomers mantienen unas excelentes capacidades intelectuales y habilidades sociales, por lo que descartarlos desde el principio podría suponer un grave error.
Buscan construirse una vida mejor a través de sus logros personales.
El trabajo es una parte fundamental de sus vidas.
No necesitan un horario flexible, su filosofía es la de trabajar las horas suficientes que les permitan conseguir sus metas.
Buscan valoración en su trabajo y esfuerzo personal.
Centrados en los procesos.
Se han adaptado a los recursos digitales por necesidad.
Aspiran a tener seguridad en el trabajo, con una retribución fija.
Esta generación está muy segura de sí misma y saben de lo que son capaces.
Son muy leales a la organización.
Al igual que los Millennials, son buenos trabajando en equipo.
Concreción. A esta generación si le interesan los procesos que tienen que ver con su trabajo. En vez de centrarte en la cultura de la organización, dedícate a explicar en qué consistirá su trabajo y cómo será su día a día desempeñando sus funciones.
Programas de mentoría. A la hora de realizar el proceso de selección, una buena idea es destacar el papel que tendrá está generación con respecto al resto de trabajadores con un perfil más junior. Los Baby Boomers están preparado para ser mentores y compartir su sabiduría como consultores y asesores expertos que guíen las acciones y el aprendizaje de los más jóvenes.
Aporta estabilidad. Esta generación es muy leal y se compromete con la organización, aportando estabilidad a la empresa. A cambio, esperan que su organización también les asegure un puesto estable con el que poder hacer la transición hacia la jubilación con tranquilidad.
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